被称为西方管理学之父的泰勒就是一位“经济人”假设的理论倡导者和实践者。泰勒认为，人是“经济人”。企业主以“经济人”的身份追求最大的利润，工人则以“经济人”的身份追求最高的工资。泰勒提出了一种刺激性“差别计件制”付酬制度。他研究了工人在工作期间各种活动的时间构成，包括工作日写实与测时。研究工人在干活时，其身体各部位的动作，经过比较分析之后，去掉多余的动作，改善必要的动作，从而减少工人的疲劳，提高劳动生产率。泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人们的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现。为什么会出现这些情况呢？因为这种做法仅仅重视技术因素，却忽视了人的感情需要和人群社会的因素。当时的管理者认为：“鞭子抽得越响，管理效率就越高。”所以，“经济人”理论和管理模式没有解决企业管理的根本问题。
（二）“社会人”假设
“社会人”假设来自于行为学派，代表人物是梅奥和马斯洛。梅奥认为只讲求经济利益的“经济人”假设是不科学的，他提出，人不仅是一个“经济人”，且首先是一个“社会人”。人具有社会性的需求，人是一种社会存在。这种假设起源于梅奥的霍桑试验。
“社会人”假设的主要内容是：
1．人是社会人，除物质因素外，社会心理等因素也影响着人的积极性。霍桑试验表明：人并不是理性的和经济的、斤斤计较的动物，而是一个有着社会需求的人。在社会生活中，他们不仅要求获得经济利益，而且追求友谊、安全和归属感，这些心理因素的满足与否影响着人积极性的发挥程度。
2．生产效率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气主要取决于各方面的社会关系是否协调。“社会人”假设发现了人的社会性这一本质特征，认为人们的工作动机不只是为了经济利益，而且更关注社会关系。通过构建管理者与被管理者、被管理者之间的新型社会关系，就能提升员工的士气，进而提高生产效率。
3．在正式组织中存在着非正式群体，他们有其特殊的行为规范，对其成员影响很大。在社会中，人们为维护其在团体中的地位协作劳动，组织成员的协作关系和社会需求进而体现为与正式组织对立的非正式组织。在非正式组织中，人们有共同的情感和态度并作为一种价值标准是组织成员遵守的团体准则。因此，关注人的感情，认识非正式组织的作用并对之加以引导是领导活动中一个有根本性意义的课题。
