我们总是很狭隘地观察世界，用一种非此即彼的二元模式描述一切：“不公”或“平等”“封闭”或“开放”“内向”或“外向”“个人”或“集体”“有利”或“无利”“合理”或“荒谬”“正确”或“错误”“事实”或“想象”“坚硬”或“柔软”“激动”或“平静”“纵向”或“横向”等。但是，对于高绩效者而言，他们的眼界不再受到“非此即彼”的限制，而是上升到了“兼而有之”的认知层次。他们看到的不只是事物截然不同的两面（而大多数人还都囿于这种矛盾当中），而是权衡这两个对立面，然后找到第三个着眼点。正如查尔斯·汉迪教授在《悖论的时代》（The Age of Paradox）中所说：“矛盾无须解决，只要将其管理好即可。”
管理矛盾的关键是必须找到适合现有环境和状态的平衡点（见表1.3）。
也就是说，我们要学会处理“兼而有之”情况中的模糊地带。很多平衡点一直处于动态变化之中，而在高速变革的今天，平衡点的变动比以往更快。18 世纪法国哲学家伏尔泰曾经说过：“怀疑并不令人愉悦，但确定必是一种荒谬。”这句话现在看来更有意义。
绩效平衡三角
随着成就咨询机构同客户开始实施“通往卓越”项目（同汤姆·彼得斯联合开发的企业文化变革项目），我也变得越发不安起来，总感觉有些地方不妥。在《追求卓越》一书中，彼得斯和沃特曼列举了极具说服力的案例来反驳管理的“合理模型”。他们坚持认为应该重视人（客户和员工）而不是流程，应该重视实际行动而不是理论分析，应该重视价值导向而不是财务目标。当然，组织还必须避免机构臃肿、专权独断、等级森严等弊病。但我同时也了解到，一些公司有进取心和活力，坚持以人为本和顾客导向，但它们也陷举步维艰的经营困境。原因何在？主要是因为技术落后，它们甚至用鞋盒装账本，而且某些管理者还抱着想当然的想法来管理企业。在我看来，真正的问题在于找到平衡点，所以我写了第一部书《VIP 策略》，其中提到最初版本的“绩效平衡三角”（Triangle Mode）。我同许多管理团队合作，把“绩效平衡三角”应用到组织改进的关键问题中。此外，在我对“绩效平衡三角”进行持续研究之后，“绩效平衡三角”模型得到了进一步完善。图1.1 三条边代表了实现高绩效必须保持平衡的三个方面。
