赞美和奖励是对人的心理的正面强化；批评和惩处，则是对人的心理的负面强化。表扬使人情绪高涨，决心再接再厉；批评却能使人冷静、清醒，决心改过自新，迎头赶上。其实，表扬和批评都是激励手段，目的都是让人进步，殊途同归。表扬富于艺术性，而批评更是一门艺术，其技巧的要求更多。但实践表明，只有正确的、恰当的批评才能产生激励效果，不正确的批评则会使情况更糟，甚至产生严重后果。因此，要想达到激励的目的，必须掌握批评的方法和技巧，发挥艺术的魅力。
批评的激励机制是由于被批评者的内疚和感激而产生的改过自新、努力做好工作的需要与动机。所以，批评者必须了解和掌握对方失误或错误的准确情况，才能做出正确的、令人心服的批评，也才可能有激励效果。弄清事实真相，既是实施批评的前提，也是批评的基础。批评的艺术性同批评的科学性是密切相关、相辅相成的，艺术以科学为基础，不能脱离科学规范，否则就有可能弄巧成拙。科学则内涵于艺术之中。高超的批评是艺术与科学的有机结合，这样的批评才能产生好的激励效应。
领导者在批评下级时，如果同时也做自我批评，甚至先做自我批评，这就是艺术，因为它效果好；同时这也是科学，因为下级的工作过错或失误，上级本身就负有责任。批评同表扬一样，都是一种心理强化。善意的批评的出发点是关爱，所以无论从哪一方面说，批评都可以产生激励效应。
不过，批评必须讲究方式、方法，要重视批评艺术，只有正确、恰当的批评才有激励作用。恰当的批评能激发下属的自尊心，使其从逆境中惊醒，从失败中总结经验教训，“吃一堑，长一智”，更好地朝着既定目标去奋斗、去追求。
批评首先要对症下药，就好比给人看病，望闻问切，科学诊断，才能药到病除。
一般地说，对外向且心胸开阔的人，可以公开批评；对内向且气量狭小的人，宜私下里批评教育。
那些平时一向表现不错，工作积极扎实的下属，出了点小毛病、小问题，内心往往愧疚不已，这时领导者只要多跟他沟通，侧面地提醒，就可以使其认识错误，改正缺点。
那些平时吊儿郎当、不注意细节的人，工作上出了失误或犯了错误，往往不当一回事，对这样的人必须给予直接、严肃的批评，指出其错误的严重性和危害性，才能使其回心转意，改正错误。
因此，在与下属沟通的过程中，领导者必须了解部属的个性和心理。因人施教，方可收到良效。
作为领导，要做到责人先责己。当某项工作完成不好或出现差错时，作为具体于这项工作的下属，固然有错误，应负主要责任，但处于指挥、管理和监督岗位的领导者，也有不可推卸的间接责任。这时如果领导者不首先担当责任，且一味地批评甚至训斥下属，下属就会产生不服的情绪。所以，在这种情况下，领导者在接触沟通时要先主动承担领导责任，进行自责，然后再指出下属的错误，分析原因，找到解决问题的良策。
此外，表达方式上要注意先扬后抑、不当众指责、训斥。
大凡有经验的领导在批评下属时，都会在批评之前对批评对象的优点和成绩进行表扬和肯定，然后再指出他的缺点和错误。这样，被批评者会觉得领导的批评是善意的，是为了帮助自己改正错误，对问题的分析也是中肯的、切合实际的，对自己的评价也是实事求是、客观公正的，不至于丧失信心，更不会埋怨领导，对领导耿耿于怀。所以，在批评下属之前，宜先表扬。
当然，表扬也好，批评也好，都有赖于双方的接触沟通。至于当众批评，万万不可，因为人都爱面子，都不愿意受到他人的批评。
领导者要尽量不当众批评下属。下属在一些地方出现失误或过错，如果不用公开批评也能提醒其过失，那么，最好不要当场点出，以保全其面子，过后再与他沟通，恰当地提出批评。这样，下属会体会到领导对他的爱护和体贴。反之，下属会觉得领导者是有意和他过不去，是故意在众目睽睽之下给他难堪，影响他在公众面前的形象和声誉。这样，势必会使下属产生逆反心理，影响工作的积极性。当然，下属犯了严重的错误，甚至是不可饶恕的错误，做领导的不但不能回避，还要当众批评，措辞也当严厉。但是领导批评的时候要注意一定不要言词尖酸、恶语中伤、吹毛求疵、絮絮叨叨、不分场合。
