一些教师并不希望担任那么多的教学课程；一位来自耶鲁大学的教师希望扩大他的管理计划；还有很多人希望获得更多的研究经费。有时候，尽管这种方式没有达到目的，有些我希望聘任的人最终没有加入沃顿，但是，他们还是很欣赏我们吸引人才的思考方式。最后，还是有很多人加入了沃顿。不久之后，美国的一些知名教授也加入了沃顿，其中包括金融界的桑迪·格罗斯曼（Sandy Grossman）；来自纽约大学的管理学教授伊安·麦克米兰（Ian MacMillan）；来自西北大学的会计学教授大卫·拉赫尔（David Larcher），以及来自斯坦福大学的罗伯特·李兹森伯格（Robert Litzenberger）。
另一个重要的招聘方式就是所谓的 特聘教授制 据我了解，我们是第一个应用这种方式的，尽管现在这已经是一种很普遍的方式。我们去拜访那些从博士计划中毕业的年轻的优秀学者，并且给他们提供了五年期的 教授职位 以及50 000美元的研究经费。在这五年期间，他们每年可以用10 000美元来进行研究。我们可能会告诉这些教授们，在这些研究资源的支持下，他们应该更充分地考虑一下晋升 他们可以称自己为金融学的XYZ特聘教授。再一次地，学校的一些官僚主义者被气得发狂了。他们问： 你们怎么能引进这些特聘教授制，并称这些新教师为 特聘教授 ？ 但是，我们仍然开始招聘这些优秀的教授。当然，其他学校也给他们提供了经费，但是，没有任何学校可以给他们提供特聘教授职称来使他们能够将自己的名字挂在这些头衔之上，并且没有任何学校可以给他们提供超过五年价值50 000美元的研究经费。这种特聘教授制使我们招聘到了帕特·哈克尔（Pat Harker），他后来成为了沃顿的院长，再后来去了特拉华大学出任校长。
这就是我们建设沃顿教师团队的方法。使沃顿成为一流商学院的一个重要因素就是拥有最优秀的教师，因为教师是学校运作的核心。沃顿要做什么？它要进行教学、研究、传递知识。沃顿教会了我 如果是真的话，我觉得我们必须拥有不仅能做好研究，同时教学水平杰出的优秀教师。沃顿的使命是给学生及其他人传授知识，这就会对教师提出要求。这就是学校的核心目标。
我看到在沃顿的教师就像Touche Ross的合伙人一样。我们可能有最优秀的合伙人，也可能有最差的合伙人。如果我们有最优秀的合伙人，我们将可能成为最优秀的公司。要做到这一点，说它有多简单，它就有多困难。一些MBA学员以及很多商业人士都认为最重要的是制定规定、规则，并实现优势等。其实人才是最重要的，因此，我们必须花费大量的时间来引进、开发、培养并领导他们。
