下一次，我们要做什么？
接下来，我们应该做什么？
我们应该做哪些不同的事？
在WD-40公司，评估与学习过程就是从年初到年末不断进行的沟通。为什么我们说评估与学习是一个不间断的过程？这是由于：
直到失败，你才想到收集反馈信息。
有时，你会想引导员工，告诉他们怎样做才是对的，或者借此改变他们的努力方向。
有效的引导，离不开关怀与坦诚。关怀是指你对员工做出的、表示你对其发展非常关心的行为，这种发展可以是工作方面，也可以是个人发展方面。坦诚可以使经理的引导更具影响力。这就意味着，以关怀的方式，坦率、诚实地对待他人，而坦诚与关怀密不可分。如果把你与员工之间的情感比作银行账户，那么关怀可以使得员工对你的好感有所增加，换言之，就是向该情感账户“存款”。
为什么“存款”这么重要？因为有时候你必须从账户中“取款”。当你否定员工的工作时，不管你出于何种心态，或者多么体恤他们，都不可避免地伤害到对方。在此“取款”时，如果没有此前的“存款”，那么你将处于危难的境地。然而，如果员工明白你之所以这样做，是希望他获得成功，那么痛苦期将缩短，而且会化痛苦为努力。在WD-40公司，员工拥有学习时间，这对他们努力融入企业文化至关重要。
季度非正式/正式讨论
所有“部落首领”每年都会一起参加四次会谈，我们称之为“非正式/正式讨论”。讨论中首先进行的是对预定的“期末测试”进行评估——测试的内容仍然合适吗？很多公司确定测试内容之后，就很少再评估它的有效性了。然而，在接下来的一年中，也许会有不同的需求，员工也可能需要完成一些始料未及的工作，或者说是超出“期末测试”范围的工作。因此，当年终评估来临时，经理们常常发现既定目标并不合适。这就是我们的“部落首领”与“部落成员”对“期末测试”进行季度评估并适时调整它的原因。如果产生新的目标，便可以废除原来无效的目标。
在评估完毕后，“部落首领”与成员便开始监督成员的绩效。在很多组织中，每位经理在年终时都必须完成对各个下属的工作评估。这项工作不仅耗时，而且消耗精力。而此时，员工也会焦虑不安，他们担心自己此前的工作表现，不知经理如何评价。如果有的公司应用正态分布曲线的话，那么这项工作就会变得十分严格，经理必须将他的员工划分为三个等级：小部分优胜者、小部分失败者以及大部分中间者。更糟的是，有时经理还必须对员工的绩效进行由高到低的排序。
在WD-40公司，每个员工每季度都要提交一份自我绩效评估，以便在“非正式/正式讨论”中使用。这个评估的依据是年初便已确定的“期末测试”。WD-40公司的领导们不会帮下属填写表格。我们的方法是在“非正式/正式讨论”中，进行一对一的沟通，对每个人的自我评估进行复审。即使“部落首领”不赞同“部落成员”的自我评估，他也不应该戳着“部落成员”的脸，责问道：“年初我跟你是怎样约定的？你信誓旦旦说能完成‘期末测试’，现在呢？你却背道而驰！”恰恰相反，当我们发现实际与计划发生偏差时，我们通常会关怀并坦诚地问：“你为什么没能完成任务？工作中或者生活上是不是遇到了什么麻烦？我能不能帮上点忙？”
