3,要敢于授权
不要紧握着权力，生怕别人会抢了自己的权力。要知道，真正的能力和魅力是别人抢不去的，要任人唯贤，充分地给员工授权，同时也充分地授予员工荣誉、奖赏。用人不疑，疑人不用，少设限制，多给员工机会和空间来成长。
唯有如此，员工才可能变成你的遵从者，才可能带着对你的尊重和对企业的责任心去善待工作。只有这样，敬业、负责、积极、热诚、坚韧等你所渴望的优秀品质才可能逐渐出现在你的团队中。
回想过去的管理效果
美国管理协会前任会长罗仑斯·阿普里曾经为“管理”下过这样一个定义：管理是通过他人将事情办妥。可是，许多管理者却常常试图通过自己将事情办好。这是一种不明智的行为。由此产生的一系列管理效果也远远没有达到预期的目标。
我们先来了解一下美国著名社会科学家盖洛普的一些观点。
盖洛普从人文角度来洞察人性，提出了优势理论，即优势由才干、技能和知识组成。技能和知识可以很容易被教会，而才干则不能。要想把人管好，先要把人看好，把人用对。人是很难改变的，因此在管理员工时，重在发挥他们的优势而不是克服他们的缺点。盖洛普还认为，给员工创造环境，发挥他的优势，这是管理员工的根本。就是要使每个员工产生“主人翁责任感”。盖洛普称作敬业度，就是让员工感觉到自己是所在企业的一分子，让员工产生一种归属感。
“对内没有测量就没有治理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。”盖洛普在大量数据的支持下，发明了Q12这一测量员工敬业度、促进组织氛围建设的工具，见表1,1。我们在此引用一下，换个角度，用这12个问题衡量一下领导者们自身的管理经历，是否能够让员工满意或者敬业。
表1,1Q12测量工具
Q1你确信每一位员工都清楚地知道你对他的工作要求吗12345
Q2你能否留意到员工做好工作所需要的材料和设备并及时提供呢12345
Q3你是否了解每一位员工的擅长之处，并在安排工作时有意给予他发挥的机会 12345
Q4在过去的七天里，是否曾有一位以上的员工因工作出色而受到你的表扬12345
Q5你了解员工的个人情况吗12345
Q6你是否有意鼓励每一位员工的发展12345
Q7你是否重视员工提出的意见，或者说对于提建议者都有过积极的反馈12345
