许多事情还得从小道理讲起，再讲大道理比较好接受。比如，人为什么要工作？人得自立，不能老靠着父母，得自己养活自己，得安身立命，得挣钱。成年了，得成家，生儿育女，得养家糊口，更得挣钱。为了挣钱就得工作，就得从事一种职业，就得走入职场。于是就有了选择，选择某一家公司去应聘。
其实，应聘和招聘是一种双向选择，你选择了我，我选择了你，双方有一定的约定，相互作出了承诺，有了一定的规范，自觉自愿。从此以后，应聘和招聘的双方遵守相互的约定，履行双方的承诺，接收共同的规范。这样做，是尊重自己的选择，是履行自己的承诺，说到底，是对自己负责。
《中国经营报》报道，华为公司要求包括任正非在内的所有工作满8年的员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，竞聘后再与公司签订1～3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。这种被称为“再创业”的“运动”给人的感觉是：公司不是我们的家，大家要有打工意识。不要总谈感情，关键是要看自己能不能有发展，对公司的贡献和自己获得的回报是不是成比例，这样做是为了保持华为人的“狼性”。
早在2000年，任正非在“集体辞职”四周年纪念讲话中，对1996年以孙亚芳为首的那次历史事件给予了高度的评价：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。任何一个民族、任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。如果没有市场部集体大辞职所带来的对华为公司文化的影响，任何先进的管理、先进的体系在华为都无法生根。”
不同业务需要不同的员工，而一旦某一业务产生了，后来又取消了，这些员工在企业内部失去作用时，在新的《劳动合同法》下，该如何对待？尤其是如何对待终身员工，这将是一个企业面临的难题。中国企业如今面临更为激烈的全球竞争、更为快速的技术升级、更为瞬息万变的市场。华为缓解未来业务转型的压力，在企业文化变革方面，迫切需要用职业精神代替主人翁精神。
无独有偶，联想柳传志曾经说过：我们是一个大家庭——联想大家庭。但是，残酷的事实却是2004年3月联想裁员，6日启动，8日提交名单，9日确定，10日办好一切手续，联想在3小时内辞退了至少600名员工，大约是员工总数的5%。4月16日联想集团召开新财年誓师大会，柳传志讲话：“一名联想员工写的《公司不是家》的文章登在网上，委婉哀怨，记载的是他的真实感受，我看了以后心里很难过……一个企业应该遵循的最根本的原则，就是发展，只有发展才能为股东、为员工、为社会几个方面负责，而从发展的角度出发，企业就必须上进，内部就必须引进竞争机制。员工在联想既要有感到温馨的一面，更要有奋勇争先而感到压力的另一面，因此，不能把企业当成一个真正意义上的家是必然的。在家里，子女可以有各种缺点，犯各种错误，父母最终都是宽容的，企业则不可能是这样……我很抱歉地对《公司不是家》的作者说，我们考虑问题的角度不同。元庆只能从企业发展的角度，从大局的角度看问题，这才是最根本的以人为本，最根本的为员工负责。如果元庆真的用为局部员工负责的方法去考虑问题，企业就会陷入一片儿女情长之中，完全无法发展，中国就会失去联想。因此，企业前进的主旋律，只能是战鼓，是激昂……这才是我们，这才是真正的斯巴达克方阵。”
作为领导者，要创造各种对话途径，让大家都有发言权；同时又要求一方聆听并考虑另一方的意见，使双方从彼此谴责过渡到合作寻找解决冲突的方法，寻找造成误解的根源——流通不畅，对事实的不同理解，忽视对方的合理需求等。这样做的目的就是要使双方在不丢面子的前提下找到妥协的可能。曾任联合国副总干事的布赖恩·厄克特说：“不要让任何一方自我牺牲，而应提供一个体面的解决方法。” 解决过争端的领导会在冲突双方利益纠缠中寻找具有共同基础的利益，这些利益可能对双方都有利，从而产生可选择的解决方法。
