我曾参加过东方卫视的《舞林大会》节目，我还参加了爱马仕的走秀，人家会说你干吗整天不务正业干这干那。在参加这些活动的过程中，我接触了很多娱乐资源，在进入这个圈子接触了一些人后，我就发现得让我们公司的员工注意形象了。但是我不自己说，我一说就成了命令了，所以专门请形象大师来给大家讲，讲完之后员工觉得很好，好多东西可以运用起来，这比我说有用。通过这些不务正业的事，我就把那块儿的资源给应用进来了。
另外一个方面就是快乐是种体验，需要有人率先垂范。纵向学习法是要向年轻人学习，在快乐怎么制造这件事上，前代人天然资源不足。而80后、90后这一代，从小就能上网，很自然地拥有大量的信息。我们的工作对象是这样一个群体的时候，就会有相应的转变。过去我们说的家庭生活或者说我们个人在工作以外的价值通常很少放到工作里面直接来考虑，工作和生活平衡，那是你自己的事。可是在今天，一个员工在感受一个组织对自己好和不好的时候，很大程度上是看这个组织在不在乎他的新价值观，这个价值观里面就包括生活和工作是要有适度平衡的，有的人有休假的需要，有的人有兴趣的需要，包括业余爱好展示的需要。像我们公司年终发奖，80%的人都能得奖。表现好的，有个性的，都能拿到奖;声音最磁性，给颁一个奖；你老公每天给你来送饭，也给颁一个，就叫“协调老公最佳奖”……每个人都是有价值的，在不同方面都有自己的长处。
今天一个员工去一家企业工作，他不会首先问有没有合同、有没有四金，他最关心的是你公司的价值观，还有理念，公司员工的特性，怎样看待工作生活平衡，等等。面试的时候员工经常会提问，你们有多少培训呢？如果将来我有一个新的发展需要，公司准备怎么对待我，公司是不是能够帮我做点规划。这些本来是很个人的问题，但是他认为这些个人的问题大家都存在，公司就有义务和责任面对这样的问题。同时，我也会问他们，你还会玩什么呀，他说玩什么重要吗，我说重要，会玩什么除了能让你获得个性奖之外，公司里有很多项目跟这个有关。每年我们公司有四五十个项目，跟对外为客户服务的项目一样，是内部的员工项目，比如说有员工嘉年华、员工美好婚姻节，有专门的员工话剧、员工时装秀，等等，你总能找到个东西发挥你的长处。其实我走秀不算是多么创新的项目，因为在公司里已经走过不少秀了，所以外面的秀大概也能走一走。对新员工来说，他可能会觉得很奇怪，原来他这个兴趣爱好还管用。我认为，对现在的员工来说，工作是一方面，另外要有其他的空间来平衡工作中的压力和单一性，这种平衡本身就能够提升我们工作的成效，当然还有个很重要的作用，就是我们希望激发员工正向的心理趋向。
我们公司里面员工之间经常做游戏，叫做优缺点游戏，基本规则就是每个人从自己身上找14个缺点出来，我们很多员工说袁总我哪有14个缺点，找四五个还有可能。我说不可能，不信问你老公。你老公问你听真话还是假话，你说当然是真话，那行，给你讲个五六个。这还不够，问你妈妈和婆婆，她们再给你贡献五六个，这就够数了。缺点是怎么导致的？角度问题。同样一个东西你从这个角度看是缺点，从那个角度看就是优点。等到找完14个缺点，游戏的第二个阶段就是根据缺点找出对应的优点。任何的缺点都一定对应有一个优点。这实际上就是告诉我们，人只有特点，没有优缺点，乐观主义者看自己满身全是优点，悲观主义者看自己满身全是缺点，一点儿自信心都没了。有的人比较正向地看别人，从人家身上看到的都是优点，有的人比较苛刻地看人，从人家身上只看到缺点，这就是人与人的区别。
今天我们提倡一个快乐文化的概念。快乐文化就是我们鼓励正向看待事物和人。积极心理学告诉我们，当我们把一件事情看成优点的时候，这件事的产出能力极高，而把一件事看成缺点的时候，这件事最大的功能就是产出缺点。所以正向的努力和正向的看待会导致正向的结果，我们说快乐工作的模式，也是在为员工创造一种文化。
首先我们要为快乐工作埋单。我们2008年的管理成本中间跟员工快乐有关的占管理总成本的8%，跟2007年比较增加1%，以后每年都会有所增加。我们提出“四化要求”，就是员工发展活动化、员工活动项目化、员工项目品牌化、员工品牌财务化。这样定义以后，下面负责的人就知道这是一个正儿八经的活，跟所有的外部项目一样。在我们公司内部说“嘉年华”大家都知道是什么东西，说“美婚节”大家也知道是什么东西，这些都已经形成了品牌。每年我们都评厨师冠军，还有角斗士冠军，我们开展非奥林匹克项目，其他还有各种各样的怪里怪气的项目，只要你能想得出来咱都可以玩。但是你知道这个东西一方面占时间，另外就是得花钱。搞一个活动场所要埋单，还有各种各样的道具、奖品要埋单。我们的奖品一般都还挺丰厚，这就需要当做一个项目来进行管理。
