其实在做管理时候我们就产生了要培养具备生产维护和管理员工快乐的人才的想法。我发现企业中间能够让员工快乐的人才太少了，让员工不快乐的人才太多了。我们的管理人员头脑中没有关于快乐的知识，没有关于快乐的技能，没有关于快乐的见识。所以我们要学，从哪学？只能从娱乐圈里学，各种各样有趣的晚会怎么搞，人家走秀怎么搞，人家红地毯怎么搞，人家娱乐公司的晚会、员工活动是怎么搞的，为什么他们跟我们搞的就不一样？我这几年在东方卫视做节目主持人，经常参加他们的晚会，我觉得比我们的做得好。
所以我说培养人才第一要以身作则，要从领导干部抓起。很多老同志一说就是使命感，就是企业社会责任。责任固然重要，它也只是代表了组织严肃的一个方面，但是徒有严肃不足以成事。今天这个时代，尤其你要想依赖80后和90后的话，还要有另外一个轮子，这个轮子就是娱乐资源和快乐元素，你很重要的一个责任是要为员工带来快乐，因为快乐是你这个企业的黏合剂之一。现在对我们的考验非常大，每次整一个培训就必须有很多花招，一年得有四五十个活动，一个比一个精彩。娱乐有一个很大的缺点，就是参与的人这次高兴了，下次要求就会更高。假如你在外面联系的这个人娱乐资源不够广泛，比较单一，最后你发现干了半天活最后大家快乐了，就你不快乐，所以从内部来看快乐管理人才还真是个稀缺资源呢。
当然我们讲的快乐工作不是简单地跟娱乐业结合，快乐工作的很大一部分是发掘员工的潜力，比如我们有一个同事长得很胖，踢毽子却很灵巧。从这个意义上来说，快乐工作很重要的一个作用就是把我们同事中存在的潜力释放出来，你不过提供了一个平台，总有一个方面能让员工介入进去。比如我们做一个游戏，大家说说自己知道的小动物、昆虫的名字，这时候你会发现农村的孩子更有优势。所以你要能够有很多种方法让大家产生新的成就感。每个人都是一个整体，总有一些闪光点能够表现出来，所以快乐除了是新鲜的刺激之外，还有很重要的一点就是自我的发现、自我的展示和自我的满足。
现在看来，我们这样的探索已经得到了我们80后员工的高度的认可，而且可以这么说，这种认可不仅仅表现为大家开心了，另外更重要的是像我们这样的一家企业在2008年经济形势比较不乐观的情况下，依然保持了跟2007年差不多的增长速度，很大一部分的原因在于我们的竞争人气就是那么好。人气好的原因就是大家觉得在这儿干活很有乐子，虽然我们是乙方，但是比甲方快乐。很多老板跟我讲，他们的两大苦恼，第一是管不住自己的孩子，第二是管不住自己的员工。实际上的问题就是我们今天面临的新一代，他们不再是老一代那种生产出来的规规矩矩的工作模式，而是一种比较有个性、寻找自己所谓价值感的、有自己充分体验需要的人群。我们原来那套以简单的单一绩效、生产绩效为目标的管理方式，实际是老板要的；而快乐，是员工要的。有本书上这么说，当快乐值最高的时候，公司的利润率最高，从我自己的感受来说，快乐值较高的时候，公司的整个赢利状态和赢利水平是比较高的。我相信站在中立的角度来说，这两条线能够这样重合，大家就更明白，为什么作为一个老板平时要多讲员工快乐，少讲公司利润。而站在员工的这个角度来说，要知道追求快乐的道理和追求职业成长的道理也是一致的。当然我们今天是破一个题，这个探索的必要性是不言而喻的，因为不管怎么样，再过两年80后就是管理者了，90后成为新员工了，又是一个新变化的到来。今天对以50后、60后和70后为主的这个管理的时代，我们提出这个问题，一方面是希望减少冲突和摩擦，减少彼此的痛苦；另外一个方面是为我们提高生产效率，同时提高生产效率之外的个人情感和个人关系改善之后产生的收益。
