降落伞计划是通过提高企业员工的更换费用来实现的。当目标企业被并购后，如果发生管理层更换和公司裁员等情况，那么恶意收购方将为被收购公司员工支付巨额的解聘费用，增加恶意收购方重组被收购公司的难度。降落伞计划具体包括三种形式：金色降落伞、灰色降落伞和锡色降落伞。
金色降落伞是指目标企业董事会通过决议，由企业董事及高层管理人员与目标企业签订合同，规定在目标企业被并购之后，如果企业董事及高层管理人员被解雇，那么企业必须为企业董事及高层管理人员一次性支付巨额的退休金(解职费)、股票选择权收入或额外津贴；灰色降落伞主要是向中级管理人员提供的同类保证；锡色降落伞是指目标企业的普通员工若在企业并购后一段时间内被解雇，则可领取一定的员工遣散费。
第一，金色降落伞。
金色降落伞是20世纪80年代国际企业收购活动活跃时期出现的一项颇有争议的反收购措施，它是指公司一旦发生控制权转移，企业高层管理者将获得巨额补偿金。在1989年的纳贝斯克公司收购事件中，首席执行官罗斯·约翰逊失去了工作，却得到了5 300万美元的补偿；执行副总裁约翰·马丁也得到了大约800万美元的补偿。金色降落伞一般只给予公司关键的雇员。根据合约，公司必须在因为控制权变化而使这些雇员离任时，一次性对其支付一定数额的补偿款项。有些金色降落伞有固定的期限，比如一年，有些则是“青春永驻的”。这种“青春永驻的”合约也有所谓一年的期限，但是如果一年内没有出现控制权的转移，它将自动延长至下一年。补偿金额是根据最近的收入乘以一定倍数计算得出的，例如它可以等于经理在前年收入的3倍。无论有关雇员离任是自愿的还是被迫的，这些补偿金都必须支付。由于补偿金额巨大，所以人们称之为黄金制作的降落伞。当一位投资者拥有的公司股份超过特定比例时，通常就被认为发生了所有权的转移。这个比例通常在25%～30%的区域内，目前有逐渐降低的趋势。金色降落伞可以规定一些例外情况，以支持善意收购或其他特殊情况。
1984年和1986年，美国联邦税收法律进行了两次修改，试图限制金色降落伞支付行为，并对它们进行税收制裁。特别对“超额降落伞支付”行为进行双重税收制裁：第一重是要求雇主不能对此进行税收扣除；第二重是要求受益者必须在正常的所得税之外再支付20%的行为税。“超额降落伞支付”行为极难界定，但是如果补偿金超过经理在过去五年的平均收入的3倍，那么将会受到税法的制裁。在交易中，买主向管理者支付的金额是扣除纳税额之后的剩余部分。
第二，银色降落伞。
银色降落伞的功能与金色降落伞相同，只是服务的对象是中层管理人员或技术骨干，包括的人数也多些。补偿金额是根据他们最近的收入乘以一定倍数计算得出的。
第三，锡色降落伞。
锡色降落伞可以包括所有正式的员工。像金色降落伞一样，这些合约保证向有关雇员一次性支付补偿金，补偿金是根据工作时间乘以一定倍数得出的，通常支付的金额比较有限。锡色降落伞的诱发事件通常是企业所有权转移造成雇员离任，除非他的离任“事出有因”。
上述三种降落伞制度都可以由董事会决定执行，不需股东表决通过。在降落伞受益对象不包括高级管理者的情况下，甚至无须征得董事会的同意。当收购大战爆发时，很多公司都会在收到收购报价时出台类似的离职补偿计划，但这些计划通常只针对特定高管群体，而不是所有员工。收购大战爆发之后，被收购公司的前景将变得更加扑朔迷离。在这种情况下，公司出台离职补偿计划可以保留重要员工。因为即使公司最终被出售，员工在失去工作后仍然可以获得丰厚的离职补偿。
雅虎狙击微软收购时，出台了离职补偿计划，实际上就是降落伞制度。2008年2月，雅虎计划针对所有员工出台一项增强离职补偿计划。根据雅虎向美国证监会提交的文件可知，雅虎公司管理层及全职员工如果在公司被收购2年内离职，那么将获得至少4个月的薪水。此外，没有理由就被辞退的员工及以“正常原因”辞职的员工将获得健康保险及求职协助等补偿。如果微软最终成功收购雅虎，那么新出台的增强离职补偿计划将被激活，其适用于所有被裁员的员工。
从反收购效果的角度来看，降落伞计划能够加大收购成本从而阻碍并购，但金色降落伞策略也引起许多争议：其一，相对于并购的交易成本和费用，降落伞的支付款项所占比例较小，一般不到1%；其二，我国企业被并购时，给管理层以高额的离职金并不现实。
