在格力每年都有一次中层干部梯队的自荐选拔，岗位都是公开的，员工要是不服可以自己来竞争中层干部，给候选人一个展示自己的平台，看他们的处事判断能力，组织能力，还考验对企业的忠诚度。只要用心和敬业，就一定能有一个很好的发展平台。干什么活拿什么钱，你有能力就上，所以大家没有意见。
不称职的人混上来怎么办？那就要依赖公司的考核机制来解决。格力有很多相关的制度考核来约束和帮助他们，同时也让他们自我表现，这两者之间有效结合起来。格力的企业文化对员工灌输的要求就是忠诚、有职业道德、有关爱别人的思想。落实到优胜劣汰的考核上，首先考核的是勤奋敬业。中国企业30年前宣传爱厂如家，今天在格力还这么说，要求优秀员工应该有爱厂如家这样的精神。因为你爱它，你才能做好工作，你不爱它怎么可能做好。
董明珠在考核干部时首先看一个人对企业的忠诚度。格力的人才考核要求首先是忠诚，然后是敬业，没有这个其他都是白谈。如果一个员工不忠诚于企业，那么越有能力就越不能用，因为用得越多对企业的伤害越大。
要辨别、培养人才很不容易，首先要解决的就是一个“德”的问题，德在先，才在后。当有权力的时候也是最能够考验一个人的时候。平时一个员工可能很优秀，但当他手中有权力后是否能够做得好就很难讲，这时候才能考验他是不是真正优秀的人才。人的权力地位上升到一个较高的层次更容易暴露其内在的品质，这个阶段的人最容易犯错误,最需要的不是信任而是监督。格力的岗位制度和监督机制也越来越完善，有20多个信箱供员工直接对干部进行投诉。
对自己和企业的关系仅仅当成是经济关系的行为，董明珠一直反感。她特别强调领导干部要带头讲奉献，领导都不严格要求自己，怎么有理由要求手下的人？浑水摸鱼、懈怠不思进取在基层可能可以，但是到了领导岗位跟一般员工是不一样的。普通员工是被动地去工作，他不用去思想、去创新，干得好不好以能不能完成任务为标准。但是管理者是需要操心的，不思进取的人可能会是一名很好的员工，但不等于是一个好干部。
格力最年轻的总经理助理被提拔时才二十九岁，他刚进入公司时负责办理护照，工作勤勤恳恳去做好这件事，如果有急需护照的情况，他哪怕夜里不睡觉都会想办法完成任务。董明珠非常推崇他严谨负责任的态度，觉得这个小伙子非常有培养潜力，就开始培养他。他自己不敢报名竞争中层干部，董明珠鼓励他去。经过层层面试、实践、评议、考试，格力高层打算让他在人力资源部培养，董明珠的意见是下车间，这个24岁的小伙子成了控制器分厂的厂长。去了以后必须要在短时间内掌握非本专业的技术，同时还要领导好这几百号员工，要统一行动，统一步伐，其艰巨可想而知。
董明珠一直关注着培养对象，关注他的变化，关注他的行为。他每天晚上都到员工集体宿舍和员工聊天，了解他们的想法，鼓励他们做相应的转变。然后回到办公室去看书，补上产品技术这一关。由于他的勤奋付出，一年多以后分厂从生产到人的精神面貌上都大为改观。董明珠又把他调到经营部门锻炼，采购部掌管公司命脉，处于风口浪尖，但是他自从到了采购部，每年为公司降低两个亿的成本。董明珠觉得这个人培养得很成功，把他提到总经理助理的岗位。
