其次，“高”是指本地区、本行业最高。如果本地区、本行业的竞争对手给业务人员的提成是8%，那你就给10%甚至更多。“优秀的人才最优惠，平庸之人最昂贵”，所以不要舍不得那点钱，优秀业务人员所创造的业绩远比你给的提成要高很多。
想想看，如果公司给一个业务人员发了10000元的提成，那表示他肯定卖出了100万元甚至更多的产品；如果给另一个业务人员发了1000元的底薪，有可能是他没有完成业绩，或者更糟糕的是他一个订单也没有签到，业绩是0，而公司还必须在他身上花费底薪、交通费、水电费、培训费……公司倒贴钱！一个是0元，一个是100万元，你是愿意给业务人员发1000元的底薪，还是发10000元的提成？我想不用我说，你也愿意掏那10000元钱。
还有些业务人员在应聘的时候喜欢说达不到多少底薪我不干，那就不要让这种人进公司，因为这种人不仅创造不了多少业绩，更糟糕的是他还会对其他业务人员产生不好的影响。总之，你要让业务人员的焦点集中在提成上，以给公司创造业绩为目标。只要能给公司创造价值，公司就给他更好的回报。
（2）阶梯式升降
如果你的业务人员完成了10万元的目标，你给的提成是多少？完成30万元，提成是多少？完成100万元，提成又是多少？你觉得怎样才能最大限度地刺激业务人员创造价值？
针对上面这些问题，我想得最多的情况就是：完成10万元的时候，提成是5%；完成30万元的时候，提成还是5%；就算完成100万元，甚至1000万元，提成仍然还是5%。这样的工资制度是不可能吸引到高端业务人员的，也不可能刺激现有的业务人员为你全力以赴地销售。所以，如何发放提成是有技巧的。提成不能一成不变，而是要升降有序。那怎样把握升降的尺度呢？
第一，“升”就要“越多越高”。业务人员销售的业绩越多，给他的提成当然也就应该越多。这个“多”不仅仅是钱“多”，比例还要越高。比如，业务人员完成10万元业绩的时候，提成可以是5%；完成30万元的时候，提成是6%；完成50万元的时候，提成可以是7%；完成100万元的时候，提成就可以升到8%，具体标准可以根据你的利润值和公司的情况而定。如果按照这个建议去做，改善公司的提成制度，那么你就可以吸引到更高端、更优秀的业务人员。
第二，“降”就要“越少越降”。怎样降呢？我们以10万元的业绩、5%的提成作为标准，业务人员完成10万元的业绩，就发放5%的提成；但是当业务人员只完成8万元的时候，提成就不能还是5％，这个时候提成就要下降，可以降为4%；当只完成5万元的时候，提成就变成3%；完成1万元，就只给2%的提成。如果当月业绩为0，你就给他3个月时间，如果在这段时间内不能有所突破，就要坚决辞退。
