在你看来，怎样的物质激励才是最有效果的？
物质激励是一把双刃剑，使用得好会事半功倍，相反，使用不当则会既伤人又伤己。可以说，如何运用物质激励是一门高深的艺术。在当今这个经济社会，人们出来工作，都是为了满足自己物质或精神方面的需求，因此对企业来讲，物质激励使用得当能够吸引、留住和激发人才更好地工作，而一旦运用不好，就可能造成企业人才流失，冗员增多，阻碍企业的发展，最后受累的还是领导自己。所以，建立全新、科学、系统的物质激励体系，对于企业在高手如林的市场经济中获得生存和竞争优势具有重要意义。
物质激励，说简单点，就是如何给同仁分钱，但是怎样才能利用好这把双刃剑，这可不是每个领导者都会做的。因此在这一节，我将与大家分享如何运用“物质激励”这把双刃剑来激发同仁努力工作、创造价值的策略。这个策略你一旦掌握了，企业增长的速度肯定不是百分之几十的增长，很可能就是100%甚至200%的增长。
给薪水也要讲究技巧
同仁为你工作，给薪水当然是天经地义的，但是怎么给、给多少，这里面就有很多技巧了。因此，要想让同仁自动自发地工作，一个合理明确的薪酬体系是非常重要的，它关系到你用什么样的薪水方式去吸引更优秀的人跟你互动、合作，能够到你的公司来，能够自愿为公司创造最大的价值。
薪酬体系首先就是我们通常所说的薪水、奖金、福利。你有没有一个很好的薪酬体系，能让同仁觉得这个待遇值得他拼命去争取，能让同仁觉得他不是为公司工作，而是为自己工作，他不是为公司创造价值，而是为自己实现价值？这都是非常重要的。
在世华的企业文化中就有一个“薪资理念”：没有无成果的报酬，无成果的报酬是耻辱。不管是业务人员还是非业务人员，都是看成果开工资的。对于那些非业务人员，也要拿出一部分薪水作为考核工资。这样不仅能激发他们的工作热情，还能激励他们更好地工作。
在设计薪酬体系的时候，必须要从两个角度考虑：一是业务人员，二是非业务人员。
业务人员的重要性不用我多说，想必读者都知道。甚至可以这样说，对于一个企业来说，只有业务部门是赚钱的部门，其余的部门都是成本中心。所以，业务人员的薪酬设计是物质激励中非常重要的部分。那怎样设计业务人员的薪酬制度呢？这里有几个方法可以供读者参考，这些方法是世华在九年的实际运用中，不断完善总结出来的。这个薪酬制度对于激励业务人员创造更大的价值，起了不可磨灭的作用。现在我就具体说说，希望读者能从中受到启发，并与自己的企业相结合，为企业创造最大的价值。
（1）低底薪＋高提成
也许有不少人已经知道这个方法，但却没有很好地加以运用，所以这里我会说得具体一些，以便使它更容易转化和得到运用。这个方法的关键是怎么“低”和怎么“高”？
首先，“低”是指在本行业、本地区最低。以北京来说，一般业务人员的底薪大概是800～1000元之间，那你就以这个为标准，用最低的。为什么要低？我经常跟世华的业务人员讲：“什么是底薪？底薪就是底下人要的薪水，如果以底薪为目标来公司上班的人员，这些人大部分没什么出息。因为他们的出发点就错了，即使走同样的路，内心的体验也是不一样的。”
你的制度是什么，同仁的焦点就在哪儿。你的制度体现在提成部分，同仁的焦点就会集中在提成上。
如果一个企业的业务人员的底薪很高、提成很低的话，你知道产生的结果是什么吗？他们的焦点就在底薪部分。如果业务人员的底薪很低而提成很高，他们的焦点就是提成，他们每天想的是：完成业绩就有提成，完不成就没有提成；完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。
