融入其中
后来我突然想到，这些管理者都是些天生喜欢解决问题的人，不管是什么问题，让他们等上一个星期以后再去解决是不符合他们个性的。我很快意识到，我低估了他们对我的要求。他们来到我这里，不是只想得到“创可贴”，他们是准备来做“手术”的，而且越快越好。对于他们，那种更为传统的、分析式的治疗方法是行不通的。他们需要我提供更具体、更明确的指导，就像我对团队的辅导那样。他们需要我融入其中，成为他们的一员，或者说变得像他们那样——专注、注重结果、善于鼓动。他们需要我设计一套治疗方案，这套方案有目标和基准点，能够让他们在平日的工作中根据心理辅导时所学到的东西采取积极的措施和行动。
于是，后来我放弃了那种微妙而隐晦的治疗方式（这种方式对我来说更容易些），开始在咨询时否定他们的一些做法，开始在谈话时打断他们，并表达不同的意见。我开始明确地告诉咨询者我认为他们的问题是什么，以及对此他们应该采取什么样的措施。这样一来，进行职场短期心理辅导的想法就开始慢慢地形成了。
职场短期心理辅导的特点
职场短期心理辅导具有以下四个独特之处：
1. 它具有时间上的限制。我在公司中学到的第一件事情是：时间就是生命。在实际工作中，我的工作对象有两个——个人和公司。公司希望员工们能在最短的时间内变得效率十足。公司不相信他们的员工在工作上进展顺利，所以才需要我的帮助，但如果花钱为员工提供为期6个月的心理辅导却见不到明显的成效，公司是不会乐意的。我学到的第二件事情是：那些很有抱负的人（他们也往往是最容易接受我咨询的人群）之所以能有所成就，就是因为他们总是有一种紧迫感。一个管理者如果自知在工作中没有充分发挥自己的潜力，那他就会明白自己的表现将最终对公司产生负面的影响，而一旦出现这种情况，那他待在公司的时间也就不会很长了。鉴于这种情况，我把他们的治疗时间限制在12～20次面对面的心理辅导，为此，我不得不想出一些有创造性的方法以确保我的咨询者每一周都能有所起色，并使他们有信心能在一个较短的时间内取得进展。这样一来，公司也会感到满意，因为他们觉得在这方面对员工的投资能带来真实、具体的成效。
2. 它解决的是问题，而不是现象。所有的短期心理辅导都强调对“中心问题”即实质性问题的解决，而不是那些“显性”问题的解决，因为这些显性问题往往只是中心问题的外在表现，或者说是中心问题的一个症状。约翰的问题就可以说明这种情况。约翰找我咨询是因为他的同事和上级总是抱怨他的倾听能力太差。他的直接下属们说他好像总是对别人说的话不感兴趣，还有些人则觉得他似乎对别人不够尊重，对别人不屑一听。对于约翰，我可以和他一起花时间来解决这个显性的问题——倾听能力的缺乏。我可以让他练习重述别人所言，让他更好地理解他听到和听不到别人所言的原因，并确定他喜欢的倾听方式，以此来帮助他解决这个外在问题。但是他的实际问题不是听力太差，而是源自他的拘谨和焦虑：他太在意自己的外在表现，太在意自己是否总能应对得体，以至于他不能注意到别人在说些什么。如果想让他克服倾听的问题，那他应该首先克服那种深藏于内心的对失败和出丑的恐惧。在真实的环境中进行。大多数心理治疗的方式都是治疗师和咨询者在一个房间内进行单独的交流，而没有家庭、朋友或者同事在场。但是对于我的咨询者来说，要了解他们的行为以及公司里其他人对他们行为的反应，最好的方式就是渗透到他们的工作场所，观察他们真实的情况。为此，我采纳了萨尔瓦多·米纽琴的原则：一个治疗师就像是一个人类学家，他必须首先融入一种文化，并被其接受，然后才能对其进行研究。如果我参与到咨询者的团队和工作环境中去，那他接受我的看法和干预措施的可能性就会得到极大地提高。所以，我跟着我的咨询者进入他的工作环境中去，并从他的同事、直接下属和团队成员那里获得直接的反馈信息。为此我采用了很多的方法：与他的团队成员进行非正式的交谈、直接观察、参与他们的集体生活、进行集体讨论、分析关于职位性质和责任的公司文件。这些信息其实和一个人的家庭和教育背景具有同样重要的意义。
这种从单一视点（咨询者的视点）到集体视点（包括我自己在内的多重视点）的转变以及对咨询者行为的观察代表了职场短期心理辅导和其他短期心理辅导的重大区别。这些有别于传统的方法使我在诊断和治疗的时候有了更丰富、更全面的手段。
它提供实用的方法。对于短期心理辅导的治疗师来说，一个主要的问题是怎样在一次面谈结束后继续对咨询者产生影响。要使我的工作取得成功，咨询者就必须能把在心理辅导时学到的东西带到现实的工作和生活中去。但问题是，有时急迫的事情和重要的事情之间会形成一种矛盾——业务或工作的紧迫性往往会使咨询者忘记他需要进行的重要改变。这时，如果没有必要的指导，他就会重新做出那些给他带来麻烦的不当行为。所以，我必须采取必要措施，以确保咨询者能将我们面谈时学到的东西和得到的认识付诸实践，直到新的思维和行为方式变成一种习惯。为此，我采用了一系列的方法和措施，包括给他们发电子邮件和对他们的行为进行提醒。但其中最有效的一种方法也许应该算是一套48张的卡片。每张卡片上都有一个问题，如“尊重别人——是不是对我来说很难？”“我真的认为自己不配担任目前的职务吗？”“我是不是深陷在过去之中不能自拔？”我要求咨询者每天把对这些问题的回答写在自己的日记或者博客中，以便下一次面谈的时候能够对这些记录进行回顾和分析。我不能每天时时刻刻地跟着他们，所以通过以上方式我能让咨询者经常想想我们之间的谈话并不断有所进步。这套卡片还有另外两层意义：首先，它增加了咨询者的自我意识（其重要性我将在第四章讲到）；其次，它可以让我得到关于咨询者的丰富信息，使我更多地了解他对自己以及对周围世界的看法。实际操作过程
整个职场短期心理辅导的治疗过程分四步进行：
1. 接触
2. 评价
3. 改进
4. 结尾
接触
我和我的咨询者的第一次见面一般是在他们的办公室里，而且一般持续大约两个小时。在此期间我会向他们解释我的工作性质，并了解他们的过去和经历。我会问他们一些问题，包括他们的背景情况（以前的工作和职位等）、目前遇到的问题及其对他们工作的影响程度、他们的问题是不是具有规律性（以前在类似的情况下是否也曾出现过这种问题）以及他们在工作中的打算和目标等。我会努力用他们的说话方式交谈，以便更好地沟通并了解他们的所求。在这两个小时的时间里，我还会评估咨询者寻求改变并为此做出必要努力的动力大小。我要弄清楚他们是否有决心让自己更完善，以及他们是不是具有主动性。更重要的是，他们是不是真想有所改变。就像其他任何一种心理辅导一样，我并不能改变一个人，能做到这一点的只有他们自己。
在这次会面中，我还会关注咨询者的交流方式——他们说些什么？怎样说？还有，他们不说什么？比如，有没有什么事情是他们避而不谈的？我会观察他们的身体语言。此外，他们对我的问题的情绪反应也是非常重要的。最后，我会认真地观察他们的办公室，因为我们布置自己的外部环境的方式会反映出我们的特点，并会强化这些特点。很多人会用图画、照片、纪念品等把办公室个人化。这些东西其实是一种对认同的诉求，它们会强化一个人对自身的感觉，并会推动个人化的过程，即一个人在团队或公司中保持自我感觉的过程。萨拉就是这样一个例子。她在自己的办公室里挂了一张很大的罗莎·帕克斯（Rosa Parks）（美国黑人维权运动的著名女性领袖，因拒绝在公交车上给白人让座而闻名——译者注）的招贴画。对于萨拉来说，帕克斯代表了勇气和信念，每天在办公室的墙上看见她能帮助萨拉更坚定地努力使自己成为一个需要被认真对待的职业女性。除了用装饰来强化自我感觉之外，我们还可以选择陈列一些具有相同意义的物品，这些物品就相当于一些声明，告诉别人我们希望被怎样看待。这些“声明”可以向来客传达我们的真实信息，也可以是一种刻意的粉饰，向来人呈现一种更美好的形象。需要注意的是，我们的办公室也可能会揭示一些关于我们的负面信息。迈克尔是微软一个销售部门的经理，他很有能力，每个人都相信他会获得成功，但他却不能很好地和自己的团队融合在一起。人们很尊敬他，但同时又觉得他很冷、很可畏，而且大多数人都认为他只是把目前的职位当成一个跳板，以谋求更大的发展。他办公室的布置更加深了人们的这种看法。在他的办公室里，唯一属于他个人的东西就是钉在墙上的几条客户宗旨。书架上的书不是他的，而是他的前任留下的，整个办公室再没有其他可以显示他存在的东西——没有家庭照片，也没有什么招贴画。走进他的办公室，员工们就会感觉到两个信息：首先，他对向顾客提供服务很有热情；其次，他不会在这里待很长时间，而是很快就会去担任更重要的职位。事实上，人们对他的这两种看法都是正确的。
