有一件事可以说明壳牌在选人时对“量才适用”原则的坚持。曾经有一位来自西北地区的张小姐，研究生学历，到中海壳牌来应聘初级会计岗位。由于她在这个行业已经工作了十多年，招聘人员认为她的能力远远超出初级会计岗位的任职资格要求，所以最终还是没有录取她。招聘人员告诉她：“根据工作需要，我们现在还没有高级会计岗位的职位空缺，请你留下联系方式，一旦出现岗位空缺，我们会与你联系。”
如果一个岗位出现空缺，暂时又找不到合适的人才，中海壳牌同样会坚持“宁缺勿滥”的原则，而不会随意安排人晋级顶岗。一个真实的案例可以说明：有一个部门的经理离职另谋高就后，人力资源部针对该空缺岗位先后向公司内部和社会进行了招聘，但由于该岗位要求比较特殊，所以在一年内都没有招到其他合适的人选。后来公司又与那个原来离职的经理联系，让他回到了公司原有岗位任职。
由于壳牌对人才的选择以合适为主，所以通常要对人才进行一轮一轮的“过筛”才能找到合适的人才。以我进入壳牌为例，2001年壳牌在全国范围内共计面试700多人，其中不乏能力非常优秀者，但壳牌最终录用的只有几名，可见其对人才选择的严格。
任职资格
从20世纪80年代开始，国内一些企业经常讲干部的“四化”，即“革命化、年轻化、知识化、专业化”。这导致了在一些企业中，不断出现干部被“突击提拔”和“快速提拔”的现象。由于忽略了岗位任职资格，一些被提拔的年轻干部没有在各层级进行足够时间的锻炼，也没有进行有效的岗位培训，缺乏足够的管理经验，结果在被提拔到新的岗位后，因为“先天不足”或“营养不良”而无法胜任工作。
《彼得原理》一书指出：“在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层。”事实上，任何一家公司，如果对员工只重提拔而轻视培养，忽视任职资格，那么员工很快就会被提拔到无法胜任的职位，从而导致执行力的降低。正如福特汽车公司顾问Ram Charan指出的：“造成执行不力的一个主要原因是没能在适当的职位安排适当的人。”
壳牌用“任职资格”来避免这一现象的出现。所谓任职资格，就是指员工任职岗位的行业和专业所需要的基本条件，也就是工作背景要求。它包括岗位要求的知识、技能和经历，以及从事同类行业的最短时间，岗位对于学历的最低要求等等。
任职资格可以保证把合适的人放到适合的岗位上。由于不同行业专业技术难度不同，即使在同一行业的不同专业、不同工种、不同职位及不同层次岗位的专业难度、劳动强度、责任大小、管理幅度等也不同，所以不同行业和专业对于任职资格的侧重通常也有所不同。比如技术和经验密集型行业，因为对经验要求比较高，所以岗位任职资格就显得十分关键，而像IT行业所需要的经验时间就会较短。中海壳牌因为属于石化行业，对岗位技能的熟练程度要求比较高，所以在任职资格上对员工的工作经验就会有特别的要求。
壳牌作为石油化工行业，属于资金、技术和人才密集型产业，注重岗位的任职资格，对选对人、用好人特别关键。在中海壳牌，员工的任职资格是否符合条件，是能否上岗的必要前提。如果员工在同行业工作的最低年限，相同岗位任职的最短时间以及岗位所要求的最低学历不符合任职资格条件，那他就失去了岗位任职的机会。
需要值得一提的是，在中海壳牌，文凭和学历就像“标签”，通常只是任职的参考条件之一，而不是必要条件。各种资格证书也是如此，只能起锦上添花的作用，而无法起决定作用。只要你的学历达到了岗位所要求的最低学历，那么无论你是哪个名牌大学毕业的，一旦进入公司，大家都在同一起跑线上公平竞争。公司主要看员工的实际工作表现、能力体现和所做的贡献，而不会只按照学历来选拔和培养人才。2001年我应聘时，招聘人员也只是查看了一下我的文凭，是否录取，主要还是取决于岗位任职资格和面试的效果。
学历和文凭是目前国内许多企业用人的主要标准。事实上，把高学历和高能力等同，不但是对“人才”的错误认识，而且极易在企业内部造成不良的影响：一是有失公平竞争的原则，使学历不高的员工产生失望心理；二是可能助长高学历员工的自满情绪。