大家一听都愣了，不知道冯玉祥的用意何在。
冯玉祥看了看大家，又接着说：“谦儿，我已经为你想好一个名字叫‘冯忍言’，也就是说，你要对我们的伯侄关系绝对保密。我的意思，你明不明白？”
冯宏谦当然明白，伯父是让自己不要以纨绔子弟自居，更不能打着伯父的招牌，在外面招惹是非，于是就说：“伯父，请您放心吧。”
从此，西北军总部侍卫队多了一名新兵，他为人勤恳、能干，但是大家只知道他叫冯忍言，根本没有人知道他就是总司令冯玉祥的亲侄子冯宏谦。偏袒老朋友、只顾人情脸面的经理，说到底只是在耍一些小聪明。而讲究任人唯贤、一视同仁地对待下属的经理，才是真正的智者。
经理，应该让所有下属都知道，晋升、加薪和重要任务的安排都是基于每个人的长处，而不是取决于与自己关系的亲疏远近。经理应该在日常工作中坚持公平、公正、公开的原则，奖励那些应当受到奖励的人，这样对于做好自己的工作才更有利。
1 创造一个公平的环境，任人唯贤
经理作为部门的领导，应该在部门内部倾力打造一个良好而又公平的用人平台，为真正的人才提供施展才能的舞台。在这个舞台上，经理应该给予每个下属以公平的机会，下属能否被委以重任的因素取决于其才能及能否胜任，而非一些邪门歪道的东西。
要实现部门内的公平，需要经理对属下一视同仁，并坚持用人唯贤的原则，这是经理处理与下属关系的一个重要原则，也是赢得下属信任与好感的关键所在。试想，当下属发现你能公平公正地对待他们，他们定会心情舒畅，工作起来，也必是斗志昂扬。
反之，下属如果发现经理“偏心眼儿”，那么其他人就会怨声载道，甚至会公开表示自己的不满。这样的话，团队就容易出现分裂，不再具有强大的凝聚力与旺盛的战斗力。
可以说，公平对待下属、任人唯贤，于公于私都是有好处的，经理一定要清楚地认识到这一点。
2 经理需要克服的几种用人心理
出于公心选人、留人、用人，是经理必须要具备的素质之一。然而，事实上很多经理人员却做不到这一点，他们之所以如此，可以说是一些根深蒂固的惯性思维在作怪，是一些错误的用人心理所导致的。因此，管理者要做到公平对待下属、任人唯贤，首先应该克服掉那些不良的用人心理。（1）任人唯亲心理。
任人唯亲心理指的是经理不管下属德才如何，在用人或重大任务的安排上，只是选择那些和自己感情好、关系密切的人，或者任用自己的亲属等。主要表现在以下四个方面：
一是“以我画线”。谁拥护、吹捧自己，就照顾、提拔谁；反之，就得不到重用和照顾。
二是“唯派是亲”。凡是好朋友、老同事、和自己合得来的人，不管他们是否有德有才，在用人上都优先加以考虑。
三是“关系至上”。即对于那些和自己有“关系”的人起用，没“关系”的人则让他们靠边。
四是以血缘关系作为用人的标准，致使部门呈现家族化的倾向。人事上的近亲繁殖，往往会扭曲用人标准，也会压制其他下属的顺利成长。
（2）论资排辈心理。
这种心理是指经理把资历深浅、年龄大小和辈分高低作为提升和使用人才的主要依据。提拔下属时，不管对方的才能是否具备，只是机械地按年龄、资历从上往下排座次。虽然资历是历史的记录，在一定程度上也能反映下属的实践经验，但我们不能把它绝对化，既不能把资历与能力画等号，也不能把资历与水平画等号。人的才能高低与工龄长短、资历深浅有着一定的联系，但资历并不完全与实际才能成正比，成反比的现象也并不罕见。经理如果在用人上采取论资排辈的方式，会给部门带来很大危害：
首先，会阻碍大批中青年人才的成长，这与现代管理发展的规律是背道而驰的。
其次，这种方式阻碍了人才竞争，挫伤了人才的积极性和创造性，使具备真才实学的人被压抑、埋没，有才难展，有志难酬。
最后，论资排辈也容易使那些资历深、辈分大一些的下属滋长居功自傲心理。
（3）信谗心理。
几乎在每一个组织中，都会有那么一些心术不正的人，为达到卑鄙的目的，他们往往会采用不正当的手法，散布流言飞语，干扰经理的用人决心和意图，使经理难辨真伪，最终往往偏信了谗言。这样一来，难免会造成恶劣的后果：
首先，它压抑了优秀人才，良莠不分。对于兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实，不愿逾矩的人有伤害；对于有魄力、有能力，敢于冲破阻力、开拓进取的人也会有伤害。
其次，容易使部门内部的氛围恶化，抑正纵邪、是非不分、忠奸倒置，好人受气、受屈，心术不正之辈弹冠相庆，使组织舆论导向、价值导向偏离正常的目标。
最后，也会损害经理的威信。由于听信、纵容谗言，会使经理失去那些真正正直下属的信任与好感，不利于工作的顺利开展。
某企业的决策者就是由于嫉妒心理和信谗心理，把好端端的一个企业搞垮了，人才大量流失，信誉下降，产品销售不出去，最后企业只得倒闭。
