1 对犯错下属的反应步骤
当经理听到某个下属显然犯了一个严重的错误，或是违反了什么规章制度时，应该怎么做呢?请遵循下列步骤。
（1）告诉自己，应该先弄明白事实真相，而不是立刻作出反应。因为有可能你对事情的了解，还不足以使你作出判断。
（2）不要冲动、意气用事。可以先散散步，思考一下问题的始末及处理方式，并平静一下激动的情绪。但在处理事情前要冷静地思考，因为一旦你的决定错误，要想再去抚慰便成了一件吃力不讨好的事情。
（3）如果不是出于特别的原因，要确认听说的事情，先从有利于犯错下属的方面提出质疑。这样做，才能为了解事实真相提供依据，或许还能帮助你更快地平静下来。
（4）与犯错的下属面谈，告诉他你听到的事情，然后给他解释的机会。仔细倾听，积极思考，并向他提出问题。既不要简单地相信他说的话，因为他的解释可能与事实相差甚远。同时也不要让他觉得你是在逼供，尽量以一种委婉的语气与之交谈和沟通。
（5）有必要的话，获取更多的事实与证据。这样你才能够比较恰当地去处理所面对的问题。
2 批评下属的艺术
批评是一种管理的手段，其用意在于纠正下属的错误，使其保持优点，并寻找最佳的工作方式。但是，经理应牢记，批评的目的是为了帮助下属改正偏离目标的言行，而非个人情绪的一时发泄。
为了让批评能取得预定的效果，经理在批评下属时，需要掌握好相应的批评艺术：
（1）批评时间要及时。
批评同办任何事情一样，如果失掉了适当时机效果就要减半或收到反效果。因此，经理在面对犯错误的下属时，要迅速去了解相关的情况，然后在第一时间对下属作出相应的批评，千万不能拖延下去，否则就难以收到理想的批评效果。
（2）尽量不要当众批评。
对于下属的一般性过失，经理不宜当众进行批评，以免增加下属的心理负担，或是影响他接受批评的态度。正确的做法应该是和他单独交谈，让他体会到经理对他面子及自尊心的照顾，进而使他愿意正视自己的问题与错误。即使有时候必须要对其进行当众批评时，也应该事先和批评对象做好沟通，以让对方做好心理准备。或者适时做好抚慰工作，以安抚对方的情绪波动。
（3）要作比较批评。
经理在批评其中一个下属小王时，如果将他和较为优秀的另一个下属小李相比，以衬托出他的不足，势必会引起小王的敌视。但是反过来，假若经理在批评小王时，以能力较为不足的小刘为对比，以衬托出小王的优越，这样的方式对小王而言，就能产生一种正面的激励效果。由此可知，经理在批评一个下属时，尽可能以其他下属来作有利的对比，但千万不能进行不利的对比。事实上，拿一位员工与另一位员工进行对比的激励效果，往往不如就同一位员工的过去、现在来进行比较，所产生的激励效果会更大。
（4）不要冷言冷语地批评。
经理在批评下属时要善于说事实、讲道理，而不要讽刺挖苦、污辱人格或骂人，也不能嘲笑对方的生理缺陷。因为，经理的话语一旦伤害了下属的自尊心，就可能产生难以化解的对抗情绪，如此一来，批评也就难以取得成效了。
（5）批评要直接，不要拐弯抹角。
现实中，很多经理过于考虑下属的承受能力，或过于照顾下属的面子，所以在批评员工时，总会再三斟酌用词，希望让批评的话语较为温和、婉转。但是如此一来，反而让批评的意思变得含糊笼统，下属也往往难以理解上司真正要表达的意思，甚至容易引起下属的反感。
因此，为了避免经理对下属的批评失真，或是模糊不清，经理应就实际情况，对事不对人地直接表达自己的看法，并且提出具体而正确的建议，进而让下属了解自己的错误，以便及时予以改正。
（6）当面进行批评。
对下属的批评，一定要当面指出，而不应该在背后进行。只有这样，才能让下属非常清楚地了解经理的意见和态度，同时当面批评也有助于彼此交换意见。如果在背后进行批评，再经过别人传递，那么信息就往往容易失真，也可能会使对方产生不必要的误解而影响了批评的效果。
（7）不要使用戏谑的语气去批评。
对于那些被批评的下属来说，虽然自尊心多少都会感到受伤，但是，如果上司以严肃的态度作出批评时，反而较容易为员工所接受。因为这种态度将被员工视为是对他尊重的表示。但是如果上司是以戏谑的口吻对下属进行批评，不论其动机是否友善，都会被下属认为那是一种讽刺，从而会引发下属的不满与抵触心理。
（8）一次只批评一件事。
经理切记每次应当只批评一件事，而不要将几件事串联在一起进行批评。因为多重性批评会使下属分不清事情的轻重缓急，也会让下属感到无所适从。
（9）批评不要过分。
经理对下属错误言行的批评，必须恰如其分地指出，也就是要就事论事，不能夸大其词，不能否定一切，更不能说“无可救药”等极端而又打击下属的话。
