激励是一种管理的艺术，是一种并非人人都会的技巧，是一门需要穷极一生的智慧去领悟的哲学。用自己的心去激励下属，他们才能更好地去完成工作。一个善于激励他人的经理总是会及时地捕捉到这一点。他总是能够满足下属的这一需要从而去激励和鼓舞他们，激发他们埋藏在内心的进取心，以共同实现部门目标。
不会夸奖员工，未能打动人心
拿破仑说过，不想当将军的士兵不是好士兵。同样的道理，一个不会夸奖员工的经理也不是一个好经理。称职的经理会懂得何时去认可下属的工作，并会给予他们发自内心的真诚赞美。
现实中一些新晋经理并不是对员工不认同，他们可能在心底里很欣赏员工的行为，只是不善于表达自己的赞美之情。
要想获得下属的尊重和理解，就要懂得去先理解和欣赏下属。为下属喝彩是一种智慧，你在欣赏下属的时候，也在不断地提升和完善自己。从前，有个员外，他手下有一位著名的厨师，厨师的拿手好菜是烤鸭，深受员外府里的人喜爱，尤其是员外，更是倍加赏识。不过这个员外从来没有给予过厨师任何口头上的夸奖与认可，这让厨师终日闷闷不乐。
一天，员外有客自远方来，就在家设宴招待贵宾，宴会上的重头戏就是员外最喜爱吃的烤鸭。宴会准时开始，然而，当员外夹了一条鸭腿给客人后，却找不到另一条鸭腿，于是便问身后的厨师说：“另一条腿哪里去了？”
厨师说：“禀员外，我们府里养的鸭子都只有一条腿！”员外感到非常奇怪，但碍于客人在场，不便深究。
客人走后，员外便跟着厨师到鸭圈去查个究竟。当时已是夜晚，鸭子都在睡觉，都只露出一条腿。
厨师于是指着鸭子说：“员外你看，我们府里的鸭子不全都是只有一条腿吗？”
员外听后，便大声拍掌，吵醒了鸭子，被惊醒后的鸭子都站了起来。
员外说：“鸭子不全是两条腿吗？”
厨师说：“对！对！不过，只有鼓掌拍手，才会有两条腿呀！”有些经理在管理过程中往往对赞扬员工存有一丝担心，认为赞扬个别员工会使他们自我陶醉、滋生懒惰、不思上进。同时也害怕其他员工在背后议论自己对下属不能一视同仁，对员工不平等。其实这种担心是多余的。每个人都渴望得到赏识，得到赞美，无论是身居高位还是地位卑微，也无论是刚入公司的新员工，人们普遍地希望能得到别人的赞美，而且对于赞美他的人，他们也会在内心深处产生好感。
所以说，要使下属始终处于施展才干的最佳状态，唯一有效的方法，就是经理的夸奖和奖励，没有什么比受到上司赞美更能激励下属积极性的了。在下属情绪低落时，口头夸奖是非常重要的。当然，赞美不一定需要语言，作为经理，你可以亲切地拍拍下属的肩膀，这样会让他们感到自己很特殊，这就是人的本性。身为管理者，要经常在公众场所表扬那些表现突出的下属，以资鼓励，激励他们继续奋斗。一点小投资，可换来数倍的业绩，何乐而不为呢？
夸奖下属并不是随便说几句好听的话，就能奏效的。经理要想恰到好处地去夸奖下属，应该把握好一些基本要求。
1 表扬要具体，用事实说话
这里所讲的事实，可以是下属所取得的工作成绩，也可以是他们为完成任务、克服困难而付出的努力与心血。总之，只有言之有物、形象具体的表扬，才能让被表扬者信服，才能让被表扬者感觉到经理时刻都在关注着自己，对自己的表现经理也会尽收眼底，进而就会产生出一种“士为知己者死”的精神动力。
然而，在现实中，不少经理在对下属进行表扬时，常常给人一种空泛而不着边际的感觉。比如，“某某人的工作做得很好，值得大家学习。”至于好在什么地方，下属无法得知自己究竟好在哪里，只感到调子很高，却无实际内容，十分空洞，而且下属甚至还会认为上司只是随便说说，并非自己的工作真的很出色。因此，这种言不由衷的表扬，是收不到实际效果的。
其实，经理如果让表扬的内容更具体一些，其效果肯定要好得多。比如，对某个有才干的下属，与其空洞地说他经验丰富，工作出色，不如说“在某件具体工作上，他的合理建议对解决问题起了很大的作用”更合适。社会心理学家海伦曾用大量实验证明，表扬用语越具体，其有效性才越高。因为，表扬越具体，说明你对下属越了解，这样，对方才能感觉到你的表扬是诚实的，而不是虚情假意的做作。
2 表扬要真诚，发自内心
人们通常都喜欢真诚，而讨厌虚假。因此，只有真诚的东西，才会被人所接受。表扬也不例外，经理只有以真诚的态度去表扬，才能唤起下属的亲切感、温暖感、信任感和友谊感，从而愉快地接受表扬，并在下一阶段的工作中更加积极地去表现自己。
因此，在表扬下属时，经理对于他们取得的成绩和优点，应该发自内心地感到高兴，满怀热情与真诚地表示赞扬。只有真诚的、发自内心的表扬，才能让被表扬者受到感染，才能激起他们更大的工作热情与干劲。如果表扬者只是讲些“年轻有为”、“前途无量”、“干得不错”之类的套话，就很难达到预定的效果。下属希望得到表扬，但这些表扬应当真正表明他们的价值。当然作为经理要做到真诚地、发自内心地去表扬下属，就应在日常工作中和下属打成一片，时刻去了解关注他们的工作情况，只有去了解了相关情况，才能做到针对性的表扬。
