这番话让盛田昭夫十分震惊，于是，一项新的劳动人事制度在索尼诞生了。公司每周出版一次内部小报，刊登各事业部、研究所、生产车间等用人部门的“招聘广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，主动地给他们施展才能的机会。实现这项制度以后，每年有近200人“跳槽”到自己更感兴趣、更能发挥自己特长和创造力的工作岗位上。
一位管理学家说得好：“如果你让别人干得好，就得给他一份恰当的工作”。企业“内部跳槽制”，可以做到“人尽其才”；同时，它可以根据“一人多岗，一专多能”的要求，将员工培养成为复合型人才；人事管理部门又可以从那些“内部跳槽”的信息中发现存在的问题。过去，我们说到跳槽，更多的是指一个人从这个企业跳到另一个企业，思维定式里想到的是这个人对企业缺乏责任感和忠诚度，是背离企业、损害企业利益的一种表现。而内部跳槽制度则是在企业内部建立起一种员工合理流动的新型人事制度。
该制度有三点好处：①企业主动给员工提供了施展才能的机会，而不是让员工被动地等待岗位的变换，有利于调动员工的工作积极性和发现优秀的人才。②企业与员工之间达成了双向交流，增进了相互的了解，有利于人力资源得到更合理优化的配置。③有利于企业及时发现频频“跳槽”部门上司所出现的问题，便于及时采取措施进行补救。
第三节让员工成功〖*2〗
解放员工：广开言路
华友世纪公司的“集思广益”方案的实施，使得管理者与员工之间形成了良好的合作关系：公司的所有员工都受到平等的对待，在公司内形成了上下沟通的开放环境，每个人都有机会献计献策。从各级主管到区域经理，每月都会有两三天在各分公司视察，了解情况，听取员工的意见。公司定期召开员工座谈会，记录下每个员工的具体建议，对于提出合理建议的员工，公司会给予表扬和奖励，奖励的额度根据建议实施后给公司带来的收益额度而定。通过实施“集思广益”方案，公司获得的收益是投入的八倍。这无疑证明，方案取得了巨大成功。
这个案例给我们的启示是要解放员工，广开言路，员工一旦受到信任与重视，常常会为企业发展提出好建议。当我们给了员工自由和责任去思考和讨论解决问题的方案时，他们一定是非常优秀，甚至是卓越的。他们对问题的认识、了解深度、全面性，往往让我们惊叹。员工的才华是被激发和利用出来的，这需要一种良好的、以赏识为导向的文化和相应的机制。我们要造就鼓励思考，鼓励自主、承担责任的机制和环境。并非没有人才，通常是没有给予人才发挥的机会、空间，没有鼓励人才参与的氛围，很多时候我们不在乎员工有何见解，因为我们先入为主，自以为有很多天才般的好想法，所以，我们只需要下属聆听、执行就可以了。
