企业管理者在用人的时候应当尽量做到量才适用，但事实却并非如此。有能力的人没有得到重用，能力不足的人反而被委以重任，这样的事情每天都在发生，为什么会出现这种现象呢?其中一个重要原因就在于：经理人对自己所任命的人并不十分了解。他们在选择人员的时候可能只是凭着自己的好恶，而根本不考虑工作岗位的具体要求和人员的特点。有些经理人可能缺乏足够的勇气来对表现优异者和表现不良者进行区分，更无法采取必要的行动。
所有这些都反映了领导者的一个缺点：对人才的培养缺乏足够的重视和深入的参与。领导者需要投入40％的时间和精力来选拔、评估和培养人才。这是一项非常重要而耗时的工作，而且要求从事这项工作的人必须学会如何给予反馈、引导谈话，并把自己的判断透露给你的员工。
人才培养正是一家企业生存和发展的基础，所以经理人要学会为你的下属提供适当的机会、指导、教育和培训。如果你能够在人才培养上花费与你在财务预算、战略规划和财务监督上相同的时间，你的工作就一定能为企业带来可持续的竞争优势。
给“英雄”以用武之地
美国管理学会主席劳伦斯·艾帕雷讲过一句话：“管理不是管物，而是开发人才。”一个领导者的责任，就是按照下属不同的长处和特点，量才适用，为各类人才提供最能充分施展才能的机会的条件，使人尽其才，才尽其用。任何一个显赫的家庭，任何一个卓越的团体，都不会只是因为有一个优秀的领导者，在他的身后往往有一个优秀的团队在支持他。与其独木难支，不如为下属营造尽可能宽松的发展环境，给“英雄”以用武之地，让他们尽展才华，才更能相得益彰。
那么管理者应该如何尽量给“英雄”以用武之地呢?
大胆“授权”
沃尔玛创始人山姆·沃尔顿说过：“一名优秀的经理，最重要的一点就是懂得授权和放权。”能否给予员工充分信任，鼓励他们自由发展是衡量优秀经理人的一个重要标准。优秀的经理人乐于并且善于将权力分配给自己的下属，他们需要做的只是为部下提供一个施展才华的舞台。
有一次，李嘉诚在去汕头大学出席学校董事会的路上，接到公司经理打来的电话，说有一笔价值10亿港元的生意需要李嘉诚签字。李嘉诚当时就拒绝签字，并说：“我不签字，你自己看着办吧，能做就做，不能做就算了。”说完就挂断了电话。这个经理当时还以为听错了，再打一通电话确认，经过确认才知道原来没有听错。这种充分授权的胸襟，让所有的员工都对李嘉诚非常钦佩。在他们眼中，没有一家公司会如此信任他的员工。李嘉诚鼓励每个有才能的人充分释放自己的力量，只要你有能力，就不会得不到重用。
