阻碍三：合作者，为什么无端地不信任
吕主管的部门经常需要与其他部门进行沟通与合作。然而，在这个过程中，他却发现部门之间，彼此都并不那么信任对方。每个部门都在盯着自己的一亩三分地，为自己的部门争取最大的利益，然而整体的利益却可能受到伤害。
吕主管总觉得市场部主管在背后搞小动作——他和一位副总的关系非常好，总在替自己的部门争取利益，而将一些费力又不讨好的工作推给吕主管的部门。于是，在接下来的工作任务分配中，只要是市场部力争的工作内容，吕主管也会力争。而在合作中，市场部主管总在怀疑吕主管的部门的工作进展和质量，还开玩笑说：“可别拖我们的后腿呀。”于是，两个部门常常在互相监视、互相挑毛病、互相找错，以防他人的过错嫁祸在自己身上。这样互不信任的合作，又怎会愉快呢?
不被下属信任的日子〖*2〗
阻碍一：“空降官”难逃不信任的宿命
任青峰是一个“空降”的部门主管。对于自己要领导的新团队来说，树立自己的威信、得到他们的信任无疑是首要的工作内容。一向自信的他，从没想到这个过程远比想象的艰辛。担任部门主管近半年，他发现自己还是没能完全得到员工的信任。例如，在探讨一个计划的时候，他发现员工总是站在对立面，说白了就是“唱反调”。他支持和看好的计划，一定会有人技巧性地阐述这个计划有多么不合时宜；相反，他提出反面看法的计划，员工常常也有意无意地表示：“头儿，你是不是不信任我们?”
有一次，在一个论证会上，一位业务骨干在无法说服任主管之后，终于脱口而出：“你是不是不相信我的能力呀?我在这个部门已经两年多了，我非常了解咱们的市场环境，以及我这份计划的切实性……”潜台词似乎在说，“你这个来了不到半年，还水土不服的家伙有完没完?你以为就你高明吗?”
事后，任主管也反思：“也许我曾受日企文化影响太深，非常看重过程、细节的监控和管理，对于这个粗放惯了的团队，他们会认为我的种种行为是‘出于不信任’。”还有一次，任主管无意中听到下属在办公室聊天。小王说：“咱们头儿是不是有‘被害妄想症’啊?”接着，他就开始说任主管如何不信任他，任主管每次听到下属有相似的感受时，也不得不反求诸己：“我从潜意识中不信任下属吗?我真正了解我的下属吗，包括他们的能力、性格和心理需求?我该怎么去信任他们呢?”
阻碍二：危机中的不信任
随着市场竞争的加剧，企业的业务受到来自同行的强烈冲击。公司也在调整战略，紧缩产品线，甚至开始酝酿裁员。在这种形势下，公司内部有些人心惶惶。作为部门主管，刘力很清楚自己责任重大，不仅要安抚下属的情绪，还要扛住上面施加下来的裁员压力。
