也许有人认为员工信不信任上司无关紧要，因为他们必须按照上司的意图行事。但真正有管理经验的主管会明白：事实上，员工对上司的信任与否，将决定其最终的表现，甚至会直接影响整个团队的绩效。
在一个团队中，有什么是比上下级之间缺少信任更可悲的呢？作为一个管理者，如果不信任你的下属、不信任你的员工，那么你的下属、你的员工也就没有什么热情完成自己的工作，而且你也别想他们对你真诚。不过信任总是相互的，管理者需要解决的是两方面的问题：一方面是“信任下属”；另一方面是“赢得下属的信任”。 因此，经理人分发给员工“信任果子”，想要取得良好的效果，这两方面都得兼顾，可是现实上这是很难的，因为在两方面都存在阻碍。
原来并不信任他〖*2〗
阻碍一：习惯于“有罪推论”
董经理的助理是一个非常精明能干的人。前几天，董经理交给了她一个任务：总结部门上半年的个人业绩，并作一个全面的部门总结。
助理如期将总结发到了董经理的邮箱。然而，令他大吃一惊的是，她竟然没有将数据和去年作对比。董经理非常气愤地把她叫到办公室里，问她到底怎么回事，是不是根本没有重视这件事?还是认为这等小事对她来说是大材小用?
尽管他看得出助理表情委屈，但她并没有过多地解释。过了一会儿，她又打来电话，告诉董经理，她刚才查了一下邮件的已发记录，数据对比在另外一个附件中。她刚才没有解释，以为自己忘记发了，请董经理再看一下。
董经理赶紧又看了一下邮件，果然还有一个附件自己没有收，却误会了下属。他赶紧回发了一封邮件，表扬她总结得非常好。
众多管理者在管理上，都存在上述问题。许多误解的本身出于管理者对下属工作态度的不信任，而这种“有罪推论”的逻辑，不仅是对下属职业化素质的否定，还暴露了自己管理能力的缺陷。
阻碍二：信任过头就是放任
信任下属，是领导者对下属品质、能力的充分肯定，但是由于现在年轻的员工对待工作越来越不认真，令管理者实在不敢轻易信任他们。
一次，张经理将工作交给了一个他很信任的下属去做，让他一周后完成。其间，他也问过下属工作进展的程度，他都告诉张经理，正在稳步推进。然而，一周后工作的结果却令张经理很失望。
信任下属虽然必要，但千万不能过头，否则容易走上另一个极端——放任。作为主管，你希望下属可以时常向你汇报和沟通，虽然不至于一事一汇报，但还是越勤越好，这样你才能控制工作的进度。
