·那些曾经与他交流过的人对他的印象是否和他给我的印象一样？
·我信任他么？
·他是否对这项工作有足够的热忱？
·他能否与其他员工和谐相处？
·他是否具备我这个职位所需要的特长？
·他能够在一些场合代表我么？
·我们的交谈是不是开诚布公的？
·如果公司的规模扩大一倍，他能否承担起更多的责任？你还可以提出一些其他的问题，不过这些问题应该是你首先应该考虑的。问题的关键在于，你必须有足够的时间和耐心来仔细审查这个竞聘者，并且考查你们之间的合作关系能够发展到哪一步。
所有实际工作结束之后
你一定会喜欢我即将提出的这一条建议。当你结束了所有程序，包括交谈、取证和审查，你应该听听直觉告诉你什么。
如果直觉告诉你，这是不二人选，那么基本就不会错了。你的商业直觉在此刻是有利的决策助手。
先别忙着抱怨我为什么不早说应该相信直觉，免得之前50页关于筛选技巧的啰嗦。我必须要澄清这一点。你的直觉在此刻值得相信，是因为你已经通过之前的所有工作对这个职位和竞聘者都有了充分的了解。你的直觉就如同一台惊奇的电脑，能够混合所有信息，把它们和公司文化与经验相参照，然后再把这些传输给你继承来的英明判断力。这时的直觉是之前所有信息搜集工作的最终产物。因此，只有你完成了第一到四章介绍的所有程序之后，你的直觉才是有效的信息决策辅助工具。这是招聘工作从科学实验转换成艺术的时刻，它是一门经过高度科学培训的艺术，不过仍旧是艺术。
不过，如果没有人符合你的要求呢？
这是可能的。你从13英尺厚的简历开始筛选，结果它们一个一个都进了纸篓。如果在结束了这一切之后还没有一个人符合要求，该怎么办呢？你也许会希望从瘸子里选一个将军。一定要克服这个念头。如果在招聘初期的职位描述是客观的合适的，就应该坚持你的看法，不要降低自己的标准，招聘一些庸才。
此时你应该启动新一轮的招聘，不过要换一种人才来源。如果第一轮招聘你用的大多是被动手段，比如网络或报刊分类广告，这个时候就应该通过推荐或猎头公司来扩展你的人才范围。如果你经过全面评价之后认为之前你已经做到能够做到的最好程度，那么你就应该考虑聘请专门的猎头团队来帮助你招聘合适的人才。这确实是一笔不小的开支，不过这支出远远比不上由于空缺职位上安插一个不合适的职员而招致的损失。
经历了一轮精疲力竭的招聘之后，芭芭拉终于锁定了两个出色的竞聘者。他们是如此相似并且都非常有天分，无论怎样审查他们的资格、经历和信誉，都无法帮助芭芭拉做出决定，所有条件都太过相似了。更让她为难的是，她对于两个竞聘者都同样地喜欢。
