这些问题都很现实，不是么？我们不需要什么哗众取宠的或者狡黠的提问，也不需要任何心理学分析，只要采用那些直接简单的询问就可以了。提问那些明显的问题，你能够了解之前的一些疑点。尽管这样的方式既不新颖也不能引起任何兴奋的效果，但你可以从中证实竞聘者是否真的具备你需要的资质，这就是我们在这个步骤中希望达到的效果。
对于如何评价竞聘者的回答，这里还有一些建议。一定要承认电话交流存在缺陷。毕竟眼神、手势和姿势对于信息的传达十分重要。如果不是在招聘一个电话推销员，那么就不要把竞聘者的其他资质与电话交流技巧相混淆。在电话交流中，你会在某种程度上认识到自己是否愿意进一步考查这位竞聘者。如果有继续考查的兴趣，就到了为最终的招聘播种的时刻了。这时需要做的事情包括：
问一个问题
此时应该问竞聘者：“如果你最终来我们公司工作，最直接的原因是什么？”在第十二章，我们还会对这个问题进行深入探讨，不过在这里，先要理解这个问题的目的。他的回答会告诉你他的真正动机是什么。你能够推测出他现在处于职业生涯的什么阶段，以及你在介绍你的公司时应该着重哪些方面。仔细地记录竞聘者对这个问题的回答。
确定期望工资范围
只需要简单地问一下，“你去年的年薪是多少？”现在并不是在讨价还价，只是要确定他的期望是否在这个职位能够提供的报酬的范围之内。如果你能给的年薪是7万美元，而他的期望值是25万，那就没有进一步交流的必要了。（还要注意，如果你所面对的20个竞聘者所期望的工资待遇都在4.5万到6万之间，你就应该把你的预算调整到3万了。）
安排面谈
不要迟疑，在挂断电话之前就应该安排好面谈时间。简单告诉他：“沙伦，你给我留下了很深的印象。你可能会是这个职位的合适人选，我希望能有进一步的交流。如果愿意的话，我们来定一个面谈的时间怎么样？”
寄送招聘包裹
在过去，我们认为所有需要付出努力来让自己给对方留下好印象的工作都是由竞聘者完成的，并且坚信只要我们给出录用邀请，他们自然会欣然接受。现在，时代不同了。要想招聘到一流人才，你必须也通过同样的努力来推销自己。通过寄送一个包括关于公司详细信息的招聘包裹，竞聘者可以了解到你的诚意。包裹里应该包括你的产品册、公司组织图、剪报、网站地址、优惠券、周边店面以及城市简介（当地商会可能会就此提供帮助）。把所有能够为你的公司和职位增色的材料都寄送给竞聘者。不要认为在做出最后决定的时候才是真正的招聘，真正的招聘现在就已经拉开序幕了。让竞聘者在走进公司大门之前就已经对你有了强烈兴趣。即使你最终没有雇用他，最坏的后果也只能是为公司增加了一个忠实顾客，也为你的人际网络增添了一个新的成员。
