筛选候选人
每隔四年，我都会在一个凉爽的秋季夜晚，炸一袋爆米花，拿着一杯冰镇根汁汽水，倚靠在我舒服的沙发里观看总统选举辩论。他们站在所有美国人民面前，在关乎公共社会的宏大对话中互相挑战。在这些仪式中，我目睹了一些历史性的时刻，比如：·杰拉尔德·福特（Gerald Ford）解放波兰。
·吉米·卡特（Jimmy Carter）就核扩散问题咨询女儿埃米（Amy）。
·迈克·杜卡基斯（Mike Dukakis）拒绝宣判（理论上）杀害他妻子的凶犯死刑。
·劳埃德·本特森（Lloyd Bentsen）对丹·奎尔（Dan Quayle）说，“先生，你不是杰克·肯尼迪（Jack Kennedy）。”
·罗斯·佩罗（Ross Perot）承认他对于上亿的亏空丝毫不知。
·阿尔·戈尔（Al Gore）第一次落选后的叹息。阿尔·戈尔的“密码箱”。阿尔·戈尔再次叹息。
·乔治·布什（George W.Bush）所谓的“策略”以及为此付出的努力。竞选辩论让我们有机会评价每位竞选者的着装习惯以及背诵那些由助理写下的妙语的能力。当然，竞选辩论还是一场盛大的娱乐。不幸的是，它和竞选者是否具备胜任一名好总统的能力关系甚微。实际上，在美国总统需要具备的能力列表中，“辩论术”根本排不上（如果排的上的话，大概排在“整理文件”之后吧。）
然而，尽管辩论对于挑选总统来说是如此无效，人们还是热衷于采用这一方式。太可怕了。
在决定雇用哪位竞聘者的时候，很多雇主会看重候选人简历制作得多么精美，他们的穿着多么合体，或者他们在面试的时候多么无懈可击地回答了刁钻的问题。传统的问答形式面试经常会忽视了招聘的重点，而只是关注一个紧张的应聘者如何靠死记硬背《面试应答黄金1000条》中的答案来应付面试官漫不经心地从《面试提问黄金1000条》里面抽取的问题。
在做出招聘决定的时候，我们常常过度关注应聘者在面试时的表现，而忽视了他是否具备能够胜任这项工作的能力。如果我们在寻找一个完美的应试者，那么无可厚非；可是如果我们是要招聘一个技工、程序员、驯兽师或者图书管理员呢？（觉得我夸大其词了？来看看一个MBA招生指导员给应考学生的建议吧：“记住，最后胜出的并非总是最优秀的候选人。很多情况下，笑到最后的是那些在面试中表现最出色的人。”）
你一定想打破陈规，采用一个真正能够选出人才的招聘模式。让我先来介绍一下我的方法。这里不会有任何游戏，也没有什么应对刁钻问题的固定答案。我们通过三个步骤可以确定哪些人最有可能为公司带来利益。这三步是：（1）简历筛选。通过大面积撒网，你能够吸引很多应聘者，这样，你收到的大堆简历会看起来难以应付。通过简历筛选，可以初步排除那些明显不合格的应聘者，留下那些你认为具备胜任工作条件的人。
（2）电话筛选。简历筛选之后，可以通过电话进一步了解应聘者，明确一些简历中不够清楚的内容、他的求职动机，从而更好地判断他是否真的能够符合工作需要。在电话筛选接近尾声的时候，你应该可以确定候选者是否合格。了解他的求职动机之后，你就可以制定一套吸引他加入团队的方案了。
