不合格者
你也许会问，“你在第一章强调要一一列出雇员必须满足的条件，现在怎么又建议我们招聘那些不合格的人？”呵呵，我并不是这个意思。我建议的策略是：寻找那些具备你需要特点的人，然后再训练他们掌握工作技能。
要充分利用小公司招聘的灵活度，雇用那些虽然可能暂时缺少一些关键技术能力但却表现出很大潜力的人，继而为他们提供适当的培训。比如你可以招聘一个图书保管员，然后替他支付大学学费，直到他获得会计专业的学士学位。通常，为了应付特定的计算机应用工作，几门简单的课程就可以让你免去招聘一个完美的员工。碍于过分的程式化，全球大型公司无法掌握这样的灵活度，但是小公司可以。
出狱罪犯
有一个应聘者在他的简历上列了这么一条：“年度最佳犯人”。你不得不赞叹他乐观的生活态度。我是认真的。牢狱里释放的犯人确实组成了一个可以考虑的人才库。很多非暴力犯人在过去犯下了错误，之后为此付出了惨痛代价，并且因为曾经的污点在此后的人生中无法找到发挥自己能力的舞台。你每天都应该提醒自己，那些出色的泥瓦工、油漆工、管道工、会计或者机械工（还有许多其他职业）都生存在一个遭到蔑视的世界。这是一个深广的未被开发的人才库，可能给你提供很多机遇。（那么，那些暴力罪犯呢？他们可能会有些问题，一旦他们在工作岗位上表现出暴力倾向，你就会因疏忽而被责备。所以，在决定这么做之前，要先请当地雇佣关系律师帮你出出主意。）
显然，任何雇佣关系的建立都必须依靠你宽阔的视野和能够保证员工队伍志同道合的完善系统。也许你必须通过特殊的面试，才能确定你看中的出狱犯人的确适合某个职位；不过这么做是值得的，因为有很多技术熟练、受过良好教育并且怀有一颗悔改之心的人会通过出色的工作来回报那些提供给他们第一个工作机会的人。
收购另一家公司
你认为，收购那些拥有客观的客户群、绝佳的零售点或专利的竞争者会使得你的企业如虎添翼，对么？那么，既然人才是最重要的财富，为什么不考虑从竞争对手那里获取这些财富呢？
当然，有一些至关重要的陷阱必须要避免。必须保证公司文化与合并进来的员工相辅相成，同时这些员工愿意在合并后继续留在公司工作。周密的规划和充分的交流可以让这些问题迎刃而解。
雇员的最佳来源
在看似不起眼的本书第二章，我们要讨论雇员的最佳来源。这是你能够获得的关于职员招募或团队建设方面最有价值的建议，即雇用退休工人。
