询问员工
员工推荐机制非常有效而且节省成本。现有员工一般比较了解公司文化和需要招聘的职位。由于他们日后可能会和自己推荐的人选共同工作，现有员工往往会比较慎重，只会推荐那些他们愿意将自己的名字及名誉与之相联的人。同时，那些由现有职员推荐来的员工往往更易于在公司中长久做下去，因为他们知道自己的表现联系着推荐者的个人声誉。
是否需要给推荐者一些报酬呢？如果你希望讨好或者奖励他们，那么可以这么做。不过经验告诉我，酬劳与否不会太多地影响到员工的表现。只要告诉员工你想要什么样的人才，他们就会让你知道是否有合适的朋友能够胜任这一职务。
询问供应商
你的供应商甚至客户都了解什么样的人才能够符合你企业的需求。有时他们能够提供一些适合招聘职位的人选，这些人可能也碰巧提到过他们有求职意愿。
内部公开招聘
一定要尽力让人们相信你的公司能够提供一个职业发展的成长空间。内部招聘具备很多优势：你了解员工的特性和工作作风。他们也同样了解你，这样职务错位的风险就比较小。内部招聘的另一个好处在于，由于每个人都享有公平的竞争权力，因此团队的士气就不会因为招进一个新人而受到影响。
联系商业社团
商业社团不仅熟悉行业内部的人才，还有可能会私下里了解到一些人希望寻求新的工作的愿望。不要把自己限制在你所属的商业社团。比如，如果你是货车运输业的一员，但你想要招聘一个会计师，那么就应该求助于会计师团体，而非运输工会（Teamster）。
推荐机制为我们提供了一个低成本招聘最优人才的途径。不过仍旧要注意它的缺陷。如果只采用推荐方式，那么你的竞聘群体必然受到很大限制。你认识的人能够推荐的只是他们认识的人，现有雇员能够推荐的也只是他们有限的交际圈中的朋友。这样，你面对的只是一个闭路循环，这会错失大面积撒网可能带来的很多机会。如果把推荐机制作为招聘的唯一渠道，那么很多优秀人才就擦肩而过了。
挖墙脚
确保招聘到适合这个职位和公司的员工的最好方式就是通过实践来检验。观察为你的竞争对手效力的员工的工作状态，如果他们在你这里留下了深刻的印象，就想办法接触他们。这通常来说简单易行，也存在一些精心策划的挖墙脚的范例。
作为全国最大的钢铁制造商之一，纽柯钢公司（Nucor）懂得最好的评价潜在员工的方式就是观察他们在工作中的表现。如果在建筑工地，部门经理就着重观察管道工、电工或者其他技术工人。如果这些人具备了纽柯钢公司看好的一些素质，经理就会主动说服他们加入自己的团队。纽柯经常为建筑炼钢工厂组织一场隐秘的招聘面试。
