最后，列出理想职员的个人特征，比如良好的抗压能力、积极向上的工作态度，以及善于应对多样化的工作环境。这一点至关重要，因为很多情况下，正是因为个人特征的错位而非职务的错位导致职员无法胜任某项工作。
通过降低标准优化竞聘群体
我们在构思招聘海报的时候，往往会有些自不量力。为了招聘到最好的员工，我们总是列出一箩筐的条件限制，甚至包括一些不切实际的要求。如果想要应聘者拥有常春藤联盟高校的工商管理硕士学位，而且需要有10年以上工作经验，甚至必须有为最知名的几家公司效力的历史，那么，估计你能够获得的只是一个几乎没有人可以胜任的虚位了。
这一职位真的必须要由工商管理硕士来担任么？他必须要有10年以上工作经验么？必须有新闻专业的学位么？如果对这些条件加以限制，那么你必将错失很多在其他你没有列出的领域中卓尔不群的人才，这可能是某个有卓越交际能力的出色推销员，或许拥有稳定客户群体。不过，他“仅仅”获得了学士学位，也只有7年的工作经验，这样一来，他就根本没有必要来咨询关于这一职位的任何细节了。
另外一个需要详细限制的条件是所获学位的专业。我曾经看到一个商业杂志在招聘专栏作者的时候要求竞聘者拥有新闻专业学位。这应该被作为一项硬性要求么？毕竟这会让很多拥有商科学位并且在这一商业领域有过多年经验的出色作者被拒之门外。
那么，该如何解决这个问题呢？在列举“理想资格”的时候，不用畏首畏尾，要注明这些高标准的条件会被给予足够重视。不过，同时还需要说明欢迎所有认为自己可以胜任这一职位的人前来咨询，不过他必须能够清楚阐明自己能够胜任的原因。在完善招聘条件的过程中，一定要做到准确描述能够适合公司和这一职位要求的特征。说起来容易，做起来难，前方埋伏重重。
千万避免用那些完美的词语来修饰希望招聘的职员特征，比如“诚信的”、“忠实的”、“得力的”、“友好的”、“彬彬有礼的”等，这不过是浪费时间。这些特征所符合的唯一工作只能是做一个“童子军”。要知道，大部分工作所需要的并非是完人。比如，优秀的执行官往往缺乏耐心；一流的销售经理总是要求过多等。还有，你总不希望负责收债的职员很有同情心吧。
同时，还要避免用陈词滥调描述特征。例如，很多公司在招聘的时候都希望寻找一个“有野心”的员工。可是如果你的公司能够提供的晋升机会非常有限，那么这个“有野心”的员工必定会因无法实现抱负而感到受挫。
