职位描述的第一部分应该是对于此项工作的真正职务的摘要。这貌似显而易见的，但是你也许会很吃惊地发现，很多人无法言简意赅地概括所要招聘的职务。一定要放低姿态，直击最基本、最关键的内容，尽最大可能减少误解。
首先列出三到五条最重要的职责内容，这些将占据员工大概75%的工作精力。然后再解释一下相关工作业绩的评估标准。
接下来，为这一职位确定一个直接老板。描述一下他们之间的关系以及管理模式。这需要花一些时间来仔细考虑，尤其要确定新的雇员是要在严格监管下工作，还是可以享受很多独立的空间，或者更有可能的，是处于二者之间的一个工作模式。这些一定要给予准确的界定，以避免职位搭配错位的悲剧。如果一边告诉职员你是“负责人”，一边却又安排一个老板监管他的工作，那么冲突就成为必然了。
也许还需要解释一下不同级别决策的制定模式。在很多情况下，界定职员的业务权限是必要的。
职务资格要求
在准备这一部分的描述过程中，你很有可能会遇到一些意想不到的问题。这是因为我们总是罗列一些程式化的条目，以为这些能够恰到好处地适用于手头的职位，或者武断地添加一些离题的技能。我们还有可能列出一些前任员工所具备的其实与这项工作没有实质联系的条件。（比如，前任图书管理员是一个职业团体的一员，但难道必须要由这一团体的成员来担任这个职位么？）
下面提供一种避免在制定工作规划时给未来职员添加过多无理要求的方法。把职务的资格要求分为两个部分，即必需的和理想的。必需的资格指的是那些任何要做这项工作的职员都毋庸置疑必须具备的能力。不能满足这些条件的竞聘者自然是不符合要求的，也就不会被进一步考虑。这些条件可能是：·要做酒吧招待，必须年满21岁。
·快递公司的快递司机必须有良好的驾驶记录。
·销售员必须能经得起繁重的长途旅行。
·会计部门经理必须是一名注册会计师（CPA）。另一个需要列出的资格要求是“理想资格”。这些资格是你希望未来职员具备但并不是要完成这项工作所必须具备的。用上面的例子来说，也许你希望你的会计部门经理是注册会计师，但这并不是硬性要求，那么就可以把这一条从“必需资格”移到“理想资格”中去。
尽管应该使“必需资格”尽量简单（一定记住，竞聘者如果不满足其中任何一条都会被拒之门外），我们在“理想资格”的制定中却可以尽情发挥。一份详尽的关于理想中职员应该具备的特征列表可以帮助竞聘者更好地了解这一职位的特点，以及确定你在寻找的是什么类型的人才。竞聘者知道，如果自己拥有这些理想资格，他就会得到“额外的分数”，有机会解释他将怎样弥补他所不具备的那些资质。
