如果你想要跳过本章，直接翻到那些有关“好东西”的章节，还是放弃这个念头吧。请相信，如果没有适当的准备，永远不会有什么好东西等着你。请按部就班，跟随我们的思路，为招兵买马做好准备吧。
关键准备步骤之一：知晓大部分人更愿意为小公司效力的意愿
小公司总是觉得在招聘时会遭遇各种障碍。他们认为很难招到优秀人才，因为那些有竞争力的人更倾向于去大公司工作。这种低人一等的感觉，常常让企业家不敢向顶尖人才伸出橄榄枝，只能退而求其次，勉强招聘二流人才。这当然是个恶性循环。
不过，我们有个振奋人心的好消息：这种认为顶尖人才只会为大公司服务的假设纯粹是一叶障目。小公司不仅可以和商业巨头一起竞争优秀人才，还往往占有优势。我们会在第Ⅲ部分详细讨论该问题，不过首先要明确，想要留住或者招募到人才的秘诀是：找到他们的需求是什么，并且尽量满足这些需求。调查发现，小公司在满足雇员需求方面做得比大公司好。事实是，更多的人倾向于为小公司效力。
事实是，相比行业巨头，小公司更能博得顶尖人才的青睐。
事实是，小公司可以雇用到最好的人才。只有在确信这些事实之后，你才能信心满满地向应聘者推销自己的公司。既然能否雇用到一流人才与未来发展好坏如此紧密相关，我们有必要就此话题进行深入探讨。为什么应聘者会选择小公司，而不是全球大型公司（MegaGlobal）呢？让我们来看看，怎样才能满足他们的要求吧。
直接满足受雇者的需求
简而言之，人们都希望自己的需求能得到满足，而小公司恰好最容易做到满足他们的需求。让我们先来简单了解一下，怎样才能做到比全球大型公司更好地满足这些需求。
安全感需求
20世纪90年代网络行业的风生水起，误导那些追求安全保障的员工离开了较小的公司和企业。其实，与这种公共理解相反，一个较小的组织常能提供更加安全的工作环境。这在裁员问题上表现得尤为明显。大公司经常采取重组、大量裁员和解雇的手段来驾驭股价。（那些大公司先是宣布大量裁员、看到股价飙升后又开始大规模招聘的现象，不是很滑稽么？）小公司则不会有这种不合常理的行为。而且，因为小公司和雇员之间的关系更为紧密，他们不会像商业巨头那样动辄冷冰冰地去裁员。
特殊感需求
为什么小公司会比全球大型公司更容易让雇员认同自身的价值呢？这是因为，他们的确非常重要。而且，尽管他们可以认识到自己的重要性，但小公司可以使这种认同更深刻。很多人是受头衔或者身份驱动的。大公司的管理者往往身居高位而自我满足，但是小公司不必这样。小公司可以把销售经理任命为销售主管，把接待员任命为接待处主任，把图书管理员任命为信息主管，等等。（你以为这无关紧要么？试想一下，如果军队把制服上象征军衔的标志去掉，那些自大狂们会做些什么吧。）小公司可以非常灵活地使用这一方法，不要浪费掉。（这也给了全球大型公司的销售员一个向他妻子解释为何要跳槽到小公司的理由。）
