2只会和员工一起叹气--缺乏有效激励下属的能力
卓越的领导者不仅善于运用手中的职务权力来直接管理下属的行为，也善于动用自己的人格魅力去影响员工的情感、情绪和意志，包括对员工的情绪、态度和心志进行有效的干预，以达到有效激励下属，消除下属的负面情绪和心理，从而改善和提高工作绩效。
对下属的情绪管理能力、精神动员能力或激励能力往往成为第三级领导者向第四级领导者迈进的瓶颈。
小李在一家颇有名气的集团公司担任部门经理。他的业务能力很强，在业内也很有名气。他做的各项工作可以说都是比较出色的。
但是他唯一的缺点也是很致命的缺点就是：他经常喜欢和下属一起在背后议论自己的老板，并且对公司的各项决策说东道西。特别是工作上不能够遇到挫折，一遇到工作上的困难和问题他就开始和下属一起抱怨、发牢骚。虽然小李的业务能力很强，但是他在部门经理的位置上已经干了五六年了，还是原地不动。久而久之，甚至老总也由于他好发牢骚的毛病而失去了对他的信任。
像小李那样在工作中经常唉声叹气甚至抱怨，这种现象在哪一家公司都有，而且不仅管理层会有，在一般员工中更是非常的普遍。不少公司都会遇到这样一些现象：某个员工经常请假、无故旷工，或者是工作起来没精打采，工作质量严重低下，心不在焉，得过且过……
其实，这些症状的出现仅仅是员工以非语言形式表达不满的一种方式。员工表达不满的其他方式还有：在公司内几个好朋友之间或一小群人之间秘密传播一些抱怨，不以公开的方式进行内部沟通或传递，这种不满还包括怠工、兼职、上班故意与班组长作对、在工作岗位偷懒、上班睡觉等情形。面对这种情况，很少有企业老板和企业领导者能敏锐地觉察到上述情形是员工工作消极的一种表现方式。所以，第三级领导者们对此所表现出来的不是"睁一只眼,闭一只眼"的处理方式，就是受员工的消极情绪感染而和员工一起长吁短叹，埋怨命运的不公，而从不主动去解决问题，只是任由问题自然地发展下去。
也有不少老板和领导者认为，这一类现象的发生纯属是员工的个人工作态度所致。"小鱼翻不了大浪"，于是领导者们只是对此提出警告，要求对方进行改进，也并不认真地去探究导致这种现象的深层原因。甚至有人很简单地认为,如果这位员工再这样下去，大不了炒掉这个员工就是了。世上没有蠢材,都是放错地方的天才!这些领导者们似乎从来没想过这些现象都是可以扭转的，只要他们对自己的员工采取有效的激励措施即可。
对第三级领导者的考验就在这里，如何面对员工、下属的消极情绪，如何采取积极的措施改变这种被动的局面。而这些往往构成了这一级领导者能力的短板。
第三级领导者在下属面前，通常是本部门最高的负责人，他们需要做的不仅仅是正确的、及时的传达上级和公司的各种规定、政策，以及进行任务分配和相应的考核、奖励和处罚。这些是领导者所必须做的，但是仅仅做好了这些还是远远不够的。作为下属的领导，他必须考虑如何让员工更好的发展，更好的培养和发挥他们的个人特长，激发他们的工作热情和潜力。尤其是大中型企业的部门经理，对员工来说，他们不仅是领导者，也是"帮助者"，即"帮助员工实现梦想"的引路人。
由于第三级领导者在公司处于"夹心层"的位置，这种不上不下的地位，容易让他们自己的立场不稳定、角色意识模糊。作为下属面前的领导，领导必须重视自己的个人形象。在下属面前的中层领导代表的就是公司，因此这一级领导者必须把为下属树立榜样作为对自己的基本要求，首先要从业务上成为下属学习的榜样，其次要在为人处世方面成为他们的榜样。所谓工作上严格要求，生活上细心关怀，很有必要。但是这也应该有一定的分寸，领导者与下属之间还是要保持一定距离，否则容易导致领导者的立场动摇，并且受制于私人感情因素的干扰。正如上面案例中的部门经理小李一样，他和员工过分地靠近，没有保留适当的心理距离。以至于当员工抱怨公司的某项政策或者待遇低的时候，作为中层，他不是站在公司的角度去开导、安慰、劝解员工，为公司说话，反而是站在员工的角度一起批评公司或者自己的领导，自己俨然成了老好人。久而久之，这样做的结果是不仅使得小李自己的管理权威越来越弱化，更谈不上对员工的有效激励了。作为公司的中层，这一级领导者应该牢记其职责就是站在公司的角度，从公司大局出发，来指导、激励、协调、帮助员工更好地为公司服务，最终实现公司和员工的双赢。
浙江某服装公司对待普通员工都是以计件的方式来支付薪金,因此,每一件产品的加工都要向员工发放一份工价报表。有些产品工价给高了,员工自然没有怨言;一旦工价定得稍微低了一些,员工情绪就会有波动,公司里立刻就能听到抱怨声。
2006年5月份,公司接到一笔订单。结果由于工价制定出了问题,使得全公司的那些拿计件工资的员工开始抱怨,而且一些员工在公司公开嚷"工价太低"。可是当时公司管理层对此态度暧昧，也不作任何解释。员工看到管理层都不把大家的反映和要求放在心上,就组织起来集体罢工。这一行动全面展开,轰轰烈烈大闹三天。后来,经过调解,公司终于作出一些让步,员工才恢复正常的生产。然而,这件事却给公司的形象以及士气带来了很坏的负面影响。
在面对员工情绪消极、士气低落甚至抱怨不停的情况时，领导者一定要找出引发员工抱怨的根源。员工或许抱怨同工不同酬、加班时间过长，甚至赏罚不分明、徇私舞弊，但这些很有可能都是表面问题，员工可能并没有将自己面临的真正问题告知管理层或领导者，而是以其他方式来表达对公司或对某个人的不满。所以，领导者要想减少公司的内部抱怨，让公司快速奔跑，就要仔细探究导致员工抱怨的真正"导火索"。同时，领导者要做到自己不被员工的消极情绪感染、不回避问题、不与员工一起叹气，而是直接面对抱怨，探究抱怨的根源并最终解决抱怨才是上策。
多数抱怨都是源于老板或领导者对员工的不了解。此外，在管理上出现失误,也极易导致抱怨的发生。若要有效地分析、处理抱怨，就要对人性的特质，包括人性的优点和缺点做充分的了解，尤其是对领导者与员工之间的互动关系进行深入的了解，以便在两者间找到平衡点。然后按照一些可以借鉴的成功经验，找出员工的真实需求，但领导者要尽量避免在私人的生活问题上给予建议。解决抱怨的最好方法就是鼓励员工自己表达本身的需求，领导者在不参与员工抱怨的情况下，尽可能地站在员工的立场上思考问题。
