管理是一门严谨的科学，但任何管理都是由人来实施的。要使其得到彻底贯彻和落实，管理者在施行管理程序时就应该洞察人情。
白居易说"感人心者，莫先乎情"。人是讲感情的，所以对人的管理都离不开"人情味"。现代管理的核心是对人的管理。人本管理经历了一个从中国古代形成，然后流传到西方，在西方得以发展形成学派，后又传回中国的过程。二战以后，西方企业管理开始由盛行的传统管理和科学管理方式转向强调人的主动性、"以人为本"的现代管理方式。管理者在适当的时候给员工施加"感情投资"和"感情激励"，培植员工对企业的忠诚，强化员工的归属感，可以提高员工的工作效能。把善待员工作为最好的投资，对努力工作、卓有贡献的员工备加爱护，给予鼓舞和激励，从而为企业换取效益和效率，从而创造更多的财富和利润。
在贾母的管理思想中，处处体现了其"以人为本"的管理思想，着力营造和谐的企业文化。具体表现在：
注意培养员工与企业间的心理契约。贾母对员工动之以情，收之以心，收到了良好的效果。其中最成功的当属对鸳鸯心理契约的培养上。
用现代的目光看，鸳鸯是贾母的私人秘书，负责管理贾母的日常起居，为贾母打理的个人财富总价值约折合白银数万两。《红楼梦》第107回《散余资贾母明大义,复世职政老沐天恩》中，因贾府被抄，贾赦、贾珍等获罪，贾母将自己财物分派时显示了其个人财富账单。这包括分给贾赦、贾珍、凤姐各三千两现银，交给贾琏的黛玉棺木南运费五百两，承诺包揽惜春婚事费用，交给贾政用于偿还债务的黄金若干，分给宝玉宝钗金银饰物折数千两，分给李纨贾兰若干，自备自己离世后的丧葬费用数千两，分给鸳鸯等的剩余财物。如此计算，贾母的个人财富约折合白银五万两。
按照第36回《绣鸳鸯梦兆绛芸轩识分定情悟梨香院》里凤姐对王夫人的陈述，鸳鸯的月薪仅是一两银子。以微薄的报酬公正地管理巨额财富，没有对贾母的忠诚度是不行的。而鸳鸯无疑是一名好员工，是贾母忠诚能干的个人理财师和生活护理师。鸳鸯能如此地尽职尽责，是与贾母的管理方法密不可分的。
其一，鸳鸯本是贾府的家生女儿，其父亲金彩和母亲长期为贾府看守南京的老房子，而鸳鸯早在儿时就成了贾母的普通职工之一。可以说，鸳鸯是被擅长理家的贾母一步步调教出来的，最后，她超越了其他普通职工，成了贾母的心腹和私人财务师。鸳鸯对贾母是感恩的。
其二，处处表现出了对鸳鸯的信任和肯定，许多事情都是一句"便叫鸳鸯吩咐去了"，使鸳鸯充满了成就感，同时对自己绝对忠诚。
其三，时刻强调鸳鸯对于自己的重要性。最典型的一次是在第46、第47回：
贾母不成器的大儿子贾赦看上了鸳鸯，想要鸳鸯做小老婆，鸳鸯不愿意，一状告到贾母那里，贾母恼怒异常，在教训完自己的二媳妇王夫人后，又当面狠狠地批评了自己的大儿媳妇邢夫人：
"我听见你替你老爷说媒来了。你倒也三从四德，只是这贤慧也太过了！你们如今也是孙子儿子满眼了，你还怕他，劝两句都使不得，还由着你老爷性儿闹。"
在主仆界限森严的贾氏公司里面，为了一个"下人"而痛批自己的儿子儿媳妇，这是很不寻常的。按照封建伦理，姨娘是主子，丫头是奴才，鸳鸯被贾赦看上，欲讨来当妾，用封建的眼光看，在那个时候，鸳鸯应该是"鲤鱼跳龙门"了，不仅身份发生了根本的改变，工资也能涨。况且封建社会富贵人家三妻四妾也很寻常。但因为鸳鸯不愿意，贾母就支持她，把自己的儿子儿媳骂了一顿，这也给鸳鸯吃了颗定心丸，从此更加痴情待主，誓死不跳槽，一心服侍贾母。
第111回贾母逝世后，鸳鸯还说"老太太疼我一场，我跟了去"，随贾母殉葬，感人至极。
由此可见，贾母懂得以人为本，以人性化兴园。她的人性化管理把一个大观园弄得生机勃勃。这也说明，只有真心惜才爱才的领导者才能得到人才的真心拥护和帮助。在棋坛，高手总是能看出好几步棋，跳槽也要如此，不能头脑发热，想跳就跳，要有一个前瞻性的预测，不要为眼前的小利而"乱了心性"。
启示：
《红楼梦》通过贾母与鸳鸯的关系，论证了一个在今天依然具有重要借鉴价值的人力资源管理理论--"心理契约论"。"心理契约"是美国著名心理学家施恩在20世纪60年代提出的一个名词。他认为，心理契约是"组织中每一个成员和不同的管理者及其他人员之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望。"一些管理者时常和普通员工沟通信息、交流感情，通过各种形式创造人际交往机会，增进相互了解信任，达到相互融合。由此使职工对公司从认同变为爱恋、再变为依恋、最后会生死相依、不离不弃。
《红楼梦》集中体现了贾母和鸳鸯从主仆关系向"心理契约"的转变过程，鸳鸯最终成为最受贾母宠爱和信任的丫鬟。在等级森严的封建大家族里，这种信任已经远远超越了主子和奴才关系的范畴，贾母的"仁爱"是以"三纲五常"的儒家思想为基础的，而与鸳鸯的"心理契约"，又在很大程度上超越了这一理念。从这个意义上说，曹雪芹为今天的企业人力资源管理理论和实践做出了巨大的贡献。
一个能留住人才的公司，必须给鸳鸯这样的职工培养"心理契约"。
过去公司常提到的是规章制度的约束，包括单位与职工签订的合同，这是类似于中国古时树立权威的最传统和最直接的手段即强制制度。现代国内外大公司的管理都把"心理契约"提到重要位置。
我在管理中，如果哪个优秀员工提出辞职，我多次挽留后，仍执意要走，我会说："我留不住你了，但我给你最后一个offer（建议）：只要你想回来，给我打个电话，你马上就可以回来。我知道你为了个人的事业想去闯荡，去尝试，我尊重你的选择。但是你在外面闯荡是件很不确定的事，如果在外面干得不顺心，随时可以回来。但是如果你还回来，你所在的职位如已有比你更合适的人才，那你就得从头做起。"
