全书概览
本书的中心论点是：精英雇主在招聘过程中定义优点和评估优点的方法使得竞争美国国内收入最高工作的比拼极大地偏向有社会经济特权的孩子。这些招聘给学生——甚至包括选拔性高校里的学生——设置了阶层天花板，影响了他们在毕业后能获得怎样的工作、拿到怎样的薪水。
本书按照招聘流程的顺序组织，带领读者了解各个环节，从最初决定在哪里发布招聘广告，一直到最后招聘委员会做出录用或是拒绝的决定。尽管作为霍尔特的实习生，我参与了整个过程，但我有意识地在书中减少自己的声音，以效仿这些公司人力资源专员在招聘中的无言与沉默。关注这些公司人力资源专员背负的污名很重要，因为学术界搭建的招聘模型总认为他们身兼重任，负责做出录用决定。实际上，这一假设在我研究的各家公司根本站不住脚。相反，公司的创收人员才是评估候选人并做出选拔决定的人。而我们很难通过公司网站、行业目录、国家数据库这些社会学家在收集招聘人员信息时所依赖的资源来找到他们。
在第二章中，我考察了一流公司如何为工作岗位设定任职标准。我发现，制度化的社会资本和个人的社会资本划定了比赛的范围。应聘者要么需要就读于与公司建立了联系的学校，要么需要与公司或行业内部人员有联系（两者都与父母的社会经济地位密切相关），只有这样，他们的求职申请才会得到考虑。而所有其他应聘者，甚至包括在多样性招聘会上被公司游说的人，即使评审人看了他们的简历，也常常是匆匆一瞥。
在第三章，我通过对公司招聘活动的民族志观察，深入考察了公司如何在校园招聘中向学生展示自己，宣传招聘职位。我在这章重点讲述了公司如何通过把在EPS公司工作描述为精英学生最合理、最可靠、最有声望的职业道路，迎合学生对毕业后生活的不确定感和好胜心。这样的信息和活动为公司积累了庞大的应聘群体。一般来说，在所谓的核心高校，一半以上的学生都会向这类公司投递简历。同样重要的是，校园招聘活动也塑造了精英毕业生的职业愿景以及他们对EPS公司的整体态度。
第四章聚焦于招聘者如何筛选简历，选出第一轮面试的候选人。我将展示，筛选简历的人在判断应聘者的社会价值、智力程度和道德水平时，依据的是这些人的教育和活动资历，尤其偏爱顶尖学校的学生和参加知名课外活动的学生。我重点解释了在简历筛选过程中，受青睐的几类资历如何为有社会经济特权的学生提供了巨大的优势，让他们得以进入第一轮面试。
第五章开始探究公司和评审人如何在面试中评价简历背后的人。在这里，我近距离地观察公司对面试官的培训，揭示出在系统性评估应聘者的优点方面，公司提供的指导少之又少。随后我介绍了两轮面对面面试的环境准备，面试表现是决定录用还是拒绝的主要依据。
第六、七、八章研究了招聘者如何在面试中评估候选人。为此，我分析了他们如何评判面试者的软技能和硬技能，如何总体地评价他们的优点。我将展示，面试中看重的活动、故事、经历和回答的类型，深深植根于与阶层有关的对自我、成功和个人风格的定义。
第九章主要关注评审人在面试后进行的小组评议和招聘委员会会议。我研究了评审候选人的多位面试官如何达成一致并做出最后的决定。在这一章，我将展现性别和种族如何在社会再生产中与社会经济地位相互作用。
第十章探讨了社会重建。尽管一流工作的竞争明显偏向家庭富裕、父母受过良好教育的学生，但这并非一个完全被操控的游戏。一个人的社会出身与最终到达的社会位置不是一一对应的。这一章提供了一些不一样的故事，少数非富裕家庭出身的候选人成功获得了EPS公司的工作，而一些背景一流的学生则没有获得工作邀请。这一章展示了个人可以通过哪些途径打破精英劳动力市场上普遍存在的阶层天花板。
第十一章将本书所有实证章节串联在一起，总结了招聘过程中的精英再生产如何发生。我重点指出了精英劳动力市场中的社会经济筛选对知识界、社会和组织的影响，指出了日后的研究方向，并提出了有助于减少招聘中社会经济偏见的干预建议。
