顶级专业服务公司的招聘研究
三位一体的黄金工作
选择初级工作岗位是因为我想考察学生从高等教育机构毕业后最初的经济分层如何发生。另外，事业起步阶段的工作对一个人最终的职业和经济成功具有深远影响。
由于我想研究进入顶级工作的途径，因此选择了刚毕业的本科生和专业学院学生所能找到的薪水最高的初级工作——一流投资银行、管理咨询公司、律师事务所中的职位。进入这类公司工作，能让刚毕业的学生直升到全美家庭收入的前10%。他们的薪水通常是同校从事其他工作毕业生的2~4倍。而且，早年在这类公司工作的经历越来越成为获得政府部门、非营利组织、其他公司高级职位的必备条件。因此，这些过去一直由美国上层垄断的工作，可以被认为是进入当前美国精英阶层的通道。
同时选择投资银行、咨询公司和律师事务所，可能会让一些读者感觉是在把苹果、橘子和梨做比较，但对内行人来说，这三种公司是同类组织，统称为顶级专业服务（elite professional service，简称EPS）公司，它们常常联手合作，彼此相依。而且这些公司的员工以及应聘者都把EPS公司视为同一类社会地位很高的工作。本研究的一些受访者将这三类公司称为“三位一体的黄金工作”（the Holy Trinity）或是常春藤联盟“最后的学校”。
这三类公司都从类似的应聘群体中选拔初级员工。在顶级本科院校或专业学院，无论学业能力如何，学什么专业，大多数学生都会申请这些工作。即将毕业的本科生不停地讨论到底是进投资银行、咨询公司还是法学院；商学院的学生常常同时向投资银行和咨询公司投递简历；刚毕业的法律博士除了去大律所外，也越来越多开始到投资银行、咨询公司找工作。
虽然并不完全一样，但这三类公司中的岗位存在一些共性。所做的工作本质上相似，都结合了调查研究、团队合作、与客户沟通，都需要分析能力和人际交往能力。这些公司的客户也十分相似，通常都是大集团。此外，它们都属于时间密集型工作，“要么投入所有时间，要么一无所获”。员工面临大量期限紧迫的任务，常常每周要工作65小时以上。最后，这些公司的招聘流程也非常相似，它们的绝大部分初级员工都通过被称为校园招聘的过程进入公司。
校园招聘
公司与精英大学的就业办公室合作，每年在校园里举办招聘活动，以这种方式聘用大部分新的专业员工。之所以被称为校园招聘，是因为在此过程中招聘者主动来到学生面前，在校园而非公司办公室举办各种招聘活动和面试。公司这样做的目的是每年吸收一批新员工，从几十人到几百人不等。这些学生作为同一“班”新员工进入公司，随后一起参加密集的培训和社交活动。
所有三类公司的招聘步骤都比较类似，如图1.1所示。首先，招聘者按学校声望确定挑选范围，发布招聘广告、接收简历、面试学生（第二章）。在其中的少数几所学校，公司还会举办招聘社交晚宴，吸引学生申请，为公司造势（第三章）。接下来，公司员工筛选简历（第四章），挑选应聘者面试。面试（集中在第六章至第八章讨论）共有两轮。在每轮面试中，应聘者都要单独接受数个营利部门的专业员工（而不是人力资源主管）的考查，一旦录用，他们将有可能，但不是一定，和这位应聘者一起工作。只有在第一轮面试里得到较高评价的人才能进入第二轮的终面。面试结束后，面试官和招聘委员会将一起通过小组评议的方式做出最后的录用决定（第九章）。随后就是一系列“推销”活动（奢华派对、晚宴、周末度假，纷纷投向通过面试的学生，劝诱他们接受工作邀请）。
这一过程每年两次，一次在秋季，是应届生寻找全职工作（“全职招聘”）；另一次在夏季，是下一年毕业的学生寻找实习工作（“暑期实习招聘”）。实习结束后收到全职工作邀请的夏季实习生（大多数都会收到）在下一年就不必再走全职的招聘流程了。
尽管有这些相似之处，但每家公司具体如何组织面试却有细微但重要的差别。面试的内容，尤其是对人际交往技能与专业技能的考查程度，依公司的类型而有所不同。律师事务所的面试几乎只测试求职者的人际交往能力，方法是面试官非正式地与求职者交流法学院的经历，以及求职者参加的课外活动。投行的面试与此类似，但也会测试求职者是否熟悉基本的金融原理。虽然这种考查通常比较基础（例如“什么是纳斯达克？”“如何评估一家公司？”），却有意包含了对相关专业知识的基本测试。咨询公司采用的评估方法对专业技能要求最高，包括一段与投行和律所类似的简短对话面试，之后是20~30分钟的案例讨论，应聘者必须在讨论中解决一个日后可能在工作中遇到的问题。不同公司在面试内容上的差别有助于揭示面试结构与精英再生产之间的重要关系。关注到两者之间的关系很重要，因为有些研究指出，结构化越强的面试越能够减少招聘中的偏见和不平等。
图1.1 校园招聘流程说明图
说明：上图模式存在一种特例，个别法学院的就业办公室不允许招聘者筛选学生的简历。他们可以在招聘广告中设立成绩门槛或其他要求，但必须面试所有登记的应聘者。
研究方法
我对EPS公司招聘过程的研究结合了访谈和参与式观察，目的是从头至尾地研究招聘过程。我想让自己沉浸在精英招聘的世界，从真正做决定的招聘者的角度来考察。
访谈
从2006年至2008年，我一共做了120次半结构化访谈（每类公司40个），访谈对象是一流咨询公司、投资银行和律所中参与招聘本科生和研究生的专业人员，有的是招聘合作伙伴、管理负责人，有的是负责面试和筛选简历的中层员工，还有的是人力资源经理（对访谈样本和抽样策略的描述见附录二）。访谈的时间地点由受访者选定，每次40~90分钟，过程中有录音（经过受访者同意），随后访谈内容被逐字逐句转成文稿。由于大部分公司的总部都设在曼哈顿，所以我搬到了纽约，以便收集数据。许多访谈是在华尔街和公园大道上的咖啡馆完成的。
在设计上，我把访谈的重点放在了评审人的个人招聘经历、对招聘过程的看法，以及他们评估求职者的方法上。我询问他们在不同招聘阶段用哪些指标来衡量应聘者，还要求他们描述三个最近面试的人，重点讲这些人的特质以及他们互动时的细节。我也访谈了他们对整个招聘过程的看法，包括招聘是否有效果、讲效率，是否公平，以及多样性（如果有的话）在招聘中起的作用。
这些公司不是每一位评审人都筛选过简历。我给访谈样本中参与过这一环节的人提供了几份虚拟求职者的简历：阿努卡、布莱克、乔纳森、朱莉娅、萨拉，请他们口头评估。我要求他们像浏览真实简历一样，用同样的时间，在访谈中即时地评估这些简历。大多数人不到10分钟就完成了这个环节。我特意将这些简历（见附录二）设计成EPS公司常见的简历形式。所有虚拟应聘者至少就读过一所知名高校，成绩达到了公司的基本要求，有工作经验，也参加过课外活动。不过，这些人的性别、民族、母校的声望、平均学分绩点（grade point average，简称GPA）、之前的工作经历和课外活动都有所不同。简历之间的差别不止一处，我这么做并不是要进行实验测量，而是希望它们成为讨论的引玉之砖，反映出受访者采用了怎样的评估标准，以及他们在现实中如何解读简历中看到的内容。对所有受访者的访谈都以传记性问题结束。
为了获得找工作的人对招聘过程的看法，我还做了32个半结构化访谈，对象是EPS公司的应聘者（有些人应聘成功，有些人则没有）。这些访谈关注应聘者如何看待整个招聘过程，以及他们与不同公司评审人的具体互动。为了保护受访者的隐私，我在提及他们时均使用了化名。
参与式观察
为了给这些关于评估标准的丰富叙述补充具体的行为资料，我还对招聘活动进行了参与式观察，作为对访谈的补充。研究的观察部分包括两项内容。首先，为了理解公司如何招揽新员工以及如何公开阐述自己对候选人的要求，我在6个月的时间内几乎参加了这些公司在美国东北部某主要城市的各所大学举办的每场宣讲会。我通过学生报纸上的广告和就业办公室提供的校园招聘日程安排找到这些活动。我还参加了几场多样性招聘会，称自己是研究生，想要了解暑期实习的机会。我在整个过程中做了详细的田野笔记，记录下公司如何向学生展示自己、解释招聘流程。我也详细记录了自己与公司代表、潜在应聘者的非正式交谈。
其次，为了理解招聘幕后的运作机制，我于2006—2007年在一所EPS公司的招聘部门进行了约9个月的田野调查，身份是参与式观察者。我在书中将这一公司化称为霍尔特·哈利迪公司，或简称为霍尔特。我通过私人关系进入了霍尔特，因为有过活动策划和在EPS公司工作的经历，所以我成了“招聘实习生”，协助策划和举办招聘活动。作为交换，霍尔特允许我参加它在一所顶级专业学校的招聘活动，在相应的人力资源招聘小组中全职工作，并同意我观察、协助推进那里的招聘事宜。我在书中将这所学校称为伊斯特莫尔。为了避免利益冲突，我拒绝了有薪酬的工作机会，而选择了霍尔特提供的无薪岗位。
在参与式观察的那几个月，我全程跟踪了伊斯特莫尔招聘组所有的全职和暑期实习招聘活动。除了有助于我修改、完善访谈提纲外，这段经历也使我能够直接观察选拔应聘者的过程，留意到评估者自己没有意识到的挑选模式。我尽可能多地做田野笔记。我作为招聘团队成员的身份在这一点上也帮了大忙。我的许多工作职责包括在笔记本或便签纸上做记录，所以几乎可以实时记录。但在非正式的谈话中做笔记就显得很突兀，所以只能在谈话结束后尽快留些记录，为此，我常常跑到女卫生间快速地在便携笔记本上写下几笔。由于评审委员会制度上的限制，加上霍尔特有要求，所以我无法出现在面试现场。不过，我可以策划、出席和实施招聘活动、与应聘者沟通、在面试结束后系统询问评审人对候选人的看法，以及参加讨论应聘者表现并最终做出决定的小组评议。尽管我没能直接观察面试过程，但看到招聘者如何谈论候选人，委员会怎样做出集体决议，为我理解招聘过程提供了重要启发，这是因为人们对事件的认识往往很大程度上指引着行动。评估者将交流中对候选人的主观印象而不是客观细节记录在面试报告中。这些报告中的叙述也在之后的招聘委员会评议中成为支持或反对一名候选人的依据，我确实看到了这一点。虽然我只在一家公司进行了参与式观察，但这些数据为我们理解面试评估的基本特征提供了出发点。
正如我在后文讲述实证研究的那几章中所详细讨论的，和其他EPS公司一样，霍尔特参加招聘的既包括人力资源部的招聘专员，也包括为公司创收的专业人员。总体而言，前者负责招聘过程的规划、实施和管理，后者负责面试候选人并做出最终的决策。伊斯特莫尔招聘小组中的人力资源专员包括扎克、阿曼达和萨姆。扎克是一位三十刚出头的白人男性，负责管理整个招聘过程，同时也是我的顶头上司。阿曼达是位年近三十的白人女性，在招聘季全职负责伊斯特莫尔的工作。萨姆是位二十五六岁的白人男性，是人力资源部的全职招聘专员，主要负责伊斯特莫尔的招聘工作，偶尔也会到其他学校帮忙。除了我之外，还有另外两位带薪实习生，艾琳和莉拉，她们俩都是伊斯特莫尔的本科生。艾琳是非裔美国人，来自纽约市郊；莉拉是拉丁裔，来自迈阿密的郊区。在有面试和评议会的时候，还会有两名创收人员加入我们，一位是霍尔特的合伙人达什，四十出头的印度裔男性，监督伊斯特莫尔的招聘工作；另一位是尼泰什，也是印度裔男性，三十多岁，他整个秋季都全天待在伊斯特莫尔校园，与学生进行非正式的会面，帮助他们准备面试（而不是被安排去处理客户的工作）。我所在的招聘团队知道我是社会学的研究生，正在研究包括霍尔特在内的EPS公司的招聘工作。我对公司和观察对象的一些不重要的细节做了调整，从而模糊身份，保护他们的隐私。此外，本书中的所有人名均为化名。
数据分析
我采用扎根理论的方法来分析资料，让主题从资料中浮现出来，而不是先验地把理论强加于资料。我归纳地设计了一套编码分类，并在分析资料时不断地调整修改。在最初几轮编码中，我逐字逐句地对访谈转录稿和田野笔记手动编码，尤其关注受访者提到的评价标准或评价方法，但也不遗漏其他内容。接下来，我回到那些最频繁出现的编码，由此发展出二级、三级编码。我踏踏实实地遵循归纳法，一开始并没有打算分析社会经济地位或文化。实际上，我起初想研究的是招聘中的性别问题。但在最初几轮编码结束后，文化和社会经济地位突显出来，它们很显然是这些公司评价和分层的主要基础。于是我发展出了更细化的编码来捕捉相关概念，总共编出了500多个代码。
研究精英：既是局内人又是局外人
质性研究是一种社会行为，与研究者的个人身份紧密相连。因此，我也有必要告知读者，我的身份和生平经历如何为研究的开展提供了便利。我的成长过程经历了工薪阶层和上层社会两个世界。父亲坐牢期间，我的移民母亲独自抚养我长大，为此，她做过各种低收入工作。但从11岁起，我就进入了顶级教育机构。在这两个世界生活的经历，让我熟悉了它们各自典型的互动风格和行为准则。相似性是人与人之间喜欢和信任的重要基础，因此我的背景是个优势：面对背景各异的研究对象，我总能强调与他们相似的经历。
社会学家苏珊·奥斯特兰德（Susan Ostrander）指出，访谈精英的一个独特之处，是要经历一个她称为“被审查”的过程，研究对象会首先面试访谈者，评估她的地位和可靠性。的确如此，许多受访对象都以对我的审查开始谈话。我惊讶于他们许多人都会问我在哪里长大。他们不仅想知道我来自哪座城市，还想知道具体是那座城市的哪个街区（幸运的是，我在洛杉矶长大的那片区域既有富人区，也有中产下层的居所，所以面对不同的受访者，我的侧重点也可以有所不同）。我曾就读于一所知名的大学预科学校，本科和研究生拿的都是常春藤高校的学位，这为我披上了一件宝贵的“内部人”外衣。正如我在本书第四章所描述的，学校声望在EPS公司被视为衡量一个人社会价值、智力程度和道德水准的一项非常可靠的指标。再加上我之前在这类公司工作过，所以许多参与研究的人把我看成熟悉校园招聘的现状与挑战的业内人士。当提到我就读的学校或是之前的雇主时，评审人总会说“你懂的”“你明白的”或“你跟我们一样”。
同时，我还有着多民族背景——一半波多黎各血统，一半东欧血统，而且我还有个常见的西班牙裔姓氏。我访谈的许多少数族裔在强调我们之间的共同点时经常会提到我的姓氏或我的血统。尽管我的少数族裔身份也许会让白人评审人感到些许不自在或引发社会期许偏差，但我觉得影响并不显著，否则，我应该听到更多强调员工多样性之重要性的话，而少一些公开发表对包括西班牙裔在内的少数族裔负面评价的真诚对话。这可能是因为我的肤色没有那么深。有人曾说从外表不太能分辨出我属于哪个族裔，猜我是法裔到菲律宾裔的都有。也许正因为这样，很多白人评审人把我的名字念成带点欧洲沿海富裕地区口音的里维耶拉（Riviera），而不是里韦拉（Rivera）。
作为局内人有一定优势。如果不是感到我们之间有共通之处，受访者们不可能披露那么多敏感内容。不过也有重要的需要小心之处，特别是评审人常常会说：“你知道这是怎么回事儿。”我不得不非常谨慎地让他们解释某些词语或指涉的含义到底是什么，以免把自己的想法强加在他们身上。
Blau and Duncan 1967.
Guren and Sherman 2008; Kalfayan 2009; Rimer 2008; Zimmerman 2008.
关于投资银行、律师事务所和社会上层的具有历史意义的讨论，见Baltzell（1958） 1989。
Leonhardt 2011; Rimer 2008. 金融危机以来，公司的招聘活动有所停滞、推迟，提供的职位也有所减少，因此有稍微多一些的学生选择到其他领域工作。近期统计数据，see http://www.law.harvard.edu/current/careers/ocs/employment-statistics/additionalemployment-data.html（2014年10月1日访问）。
Blair-Loy and Wharton 2004.
公司借用大学中班级的说法（如2013级）来称呼未来的新员工群体。
招聘每年举行两次：一次招聘暑期实习生（在秋季或冬季举行，针对至少还有一年毕业的学生），一次招聘全职员工（在秋季举行，针对次年春季毕业的学生）。越来越多的新员工来自暑期实习生，他们在实习期结束时拿到了次年（或几年后）的全职工作聘用。例如，美国全国法律就业协会（the National Association for Law Placement）的一项研究表明，2013年只有16%的律师事务所面试了三年级的应届法学院学生。在2006年，这一数字是53%。更多细节，见http://www.nalp.org/uploads/Perspectives_Fall_2010.pdf（2014年10月1日访问）；http://www.nalp.org/uploads/PerspectivesonFallRec2013.pdf（2014年10月1日访问）。
我研究的一些律师事务所仅在第一轮面试中会有两名评审人在同一场面试中同时考察应聘者。
律师事务所的大多数全职员工是在实习期间被招聘的。与业内专家的谈话表明，投资银行、咨询公司也在逐步采用这一模式。通过暑期实习，公司有机会直接观察应聘者的表现，但许多公司给大部分实习生（除了表现特别差的）都发出了录用通知，因为担心如果不这样做会形成负面的名声，影响自己在潜在新员工心中的形象。此外，即将毕业的学生（即在大学最后一年应聘的人）常常面临一个困境：由于他们没能在毕业当年的秋季之前收到工作录用，所以被招聘者认为有缺点。
Reskin 2000a, 2000b.
案例研究和质性研究的价值，见Ragin, Nagel, and White 2004; Yin 2003。
如果受访者拒绝，我会实时记录，非常仔细地尽可能准确地捕捉受访者的用词、语调和动作。
我的方法借用自Lamont（2009）提出的访谈评估过程的原则。
我特意让受访者选取了最近面试的三名求职者，以免他们在选择谈论对象时出现选择性偏差。
本书对于作者虚构的人物或为保护研究对象而使用的化名，均不注释原文。——编注
我最初只制作了四份模拟简历。但在收集资料途中，我又创建了第五个虚拟人物——阿努卡，我只把她的简历提供给律师。之所以中途加上这份简历，是因为我在访谈时发现，异常多的招聘合伙人和律所招聘经理把公司里缺少多样性员工归为全国范围缺少成绩优异的黑人法学生。所以，为了详细讨论招聘中的种族问题，我把阿努卡打造成法学院黑人学生联合会中的积极分子，成绩近乎完美，当过助理律师，还深度参加体育运动。为了和大多数法学院学生的情况一致（U.S. News & World Report 2008），我让阿努卡上了一所排名较低的法学院。
指问题的目的是为了获得对受访者的整体印象。——编注
观察很有意义，因为雇主不一定真去做他们声称要做的事（Pager and Quillian 2005）。
Turner and Stets 2006.
面试官对求职者的主观印象是预测最终聘用决定的最有效指标之一，往往比简历上的信息重要。See Dipboye, Smith, and Howell 1994; Graves and Powell 1995.
我本打算进行多点民族志（multisited ethnography）研究，也为进入另一行业的一家公司提前做好了安排。但由于那家公司内部出现重大变化，我无法按计划去那里开展研究。
Charmaz 2001; Miles and Huberman 1994.
See Ostrander 1993.
指受访者为了给人留下正面印象，在调查中刻意做出符合社会期望的回答。——编注
我使用西班牙裔（Hispanic）一词，不用拉丁裔（Latino），是为了保持性别中立。（Latino为阳性，指拉丁裔男性，表示拉丁裔女性的词为Latina。——编注）
关于精英圈肤色、种族和包容度的讨论，见Zwei- genhaft and Domhoff 2006。
局内人和局外人在做质性研究时的利弊，相关讨论参见Young 2004。
