谢利刚一上任，就对微软的人事进行了彻底的调整。他把史蒂文·鲍尔默提升为负责市场业务的副总裁，更换了事务用品供应商，还削减了20％的日常费用。微软在谢利的管理下，彻底地摆脱了旧有的经营桎梏，进入了新的发展阶段。
谢利上任后不久，微软公司便与可视公司在图形界面软件的开发上打起了擂台。为了抢在可视公司之前开发出具有图形界面功能的软件，占领应用软件市场，微软开始了“视窗”项目研发，并宣布在1984年年底前完成研发。可是直到1984年8月，“视窗”软件还没有开发出来，以致新闻界把“泡泡软件”的头衔“赠给”了“视窗”，认为“视窗”可能就是微软的烟雾弹，根本不会如期上市。
正在微软进退两难时，谢利经过一番仔细调查，发现了问题的根源，并提出解决方案：除去技术上的难度以外，他将开发“视窗”的组织分成几个部分，指定专人负责；更换了“视窗”的产品经理；把程序设计的高手康森调入研究小组，负责图形界面的具体设计；比尔·盖茨则集中力量研究“视窗”的总体框架和发展方向。经过谢利这一番布置，“视窗”开发立见奇效，各项工作的进展速度都相当快。
1989年年末，微软公司向世界推出视窗1.0版，随后又推出了视窗3.0版。在微软走向正规化公司发展的道路上，谢利做出了不可磨灭的贡献。
比尔·盖茨启用的每个年轻人都有胆识，有魄力，他们用自己的智慧为微软的发展积极贡献着自己的一份力量。
由此可见，领导者不应该轻视没有经验的年轻人，他们同样可以做出惊天动地的事情。但很多领导者在用人时都抓着经验不放，似乎没有经验的人就无法做好任何事情。很多公司的招聘广告中也都会附上一句“具备本行业工作经验者优先”。其实，年龄与经验并不能代表一切，经验也不是能力的代名词。经验，只能用时间的长短来衡量，而时间并不能代表质量。
一个有20年工作经验的人，与一个只有2年工作经验的人相比，并不代表前者处理问题的能力是后者的10倍，很可能他的20年只是把第一年的工作重复了20次。因此，试图将经验与能力联系起来的想法，是大错特错的。而对经验的过分追求揭示出企业用人理念上的因循守旧，不思进取。如今在网络软件、广告、策划、咨询、证券、投资等知识密集型行业，经验已经不是那么重要了，重要的是创新精神。
作为领导者应该知道，大胆启用年轻人，不但是为了适应世界新科技竞争挑战的需要，更是保证企业发展后继有人的战略决策。
心得：
1.没有工作经验的年轻人容易对工作产生狂热，他们不墨守成规，勇于冲破旧有观念的束缚。
2.年轻人能与时代发展保持同步，能有助于保障整个企业的观念处于同行业的领先地位。
