若要实施差异化的人才管理策略，企业就必须清楚哪些职位是战略性的，哪些不是。第一步就是了解每个职位对业务成功的影响力。职位的影响力取决于很多因素，其中最为重要的是它的战略影响力和绩效变动性（见表3-5）。我们将这两点视为提升人才管理策略有效性的主要杠杆因子，其中，对绩效变动性的管理是常被忽视的“差异化”因子，具有提升企业绩效的潜力，前文已做过深度分析。
A 类职位的主要特征
如上文所述，两大因素对识别A 类职位至关重要。第一，该工作必须有战略影响力，即对某项战略能力有直接影响。第二，这些职位上的员工绩效变动性必须非常高。对A 类职位的确定，部分基于分析，部分则来自经验判断。除了上述主要特征——影响战略能力，且这些职位上的员工绩效差别很大，A 类职位还有以下几个次要特征：
●如果把顶级人才配置在A 类职位上，达成战略目标的可能性会大大增加。
● 人才难求：很难吸引和留住顶级人才。
● 职位创造财富（通过显著地增加收入或降低成本）。
● 员工犯错可能会付出代价，但是错过增加收入的机会将给企业造成更大的潜在损失。
● 选错人的代价很高，浪费了培训投资，更重要的是机会成本。
● 业绩不佳能够很快被看到。
● 战略性的职位，对企业增加收入或者降低成本具有重大影响（可能是未来的收入或成本）。
● 对企业的客户具有重大的战略性影响。
● 不同员工的绩效表现差别很大。
● 占企业全部职位的比重通常少于15%。
● 不是由其在企业管理层级中的地位决定的。
B 类职位的主要特征
A 类职位影响战略目标达成，B 类职位通常支持A 类职位的绩效。即使B 类职位上的员工创造了最佳业绩，也只能对企业绩效产生有限的积极影响。另外，有些B 类职位是以其能够破坏的，而非能够创造的价值定义的。换句话说，这些B 类职位的绩效未必会助你成功，你却可能因它而失败。
例如，制药厂的质量检验员。这毫无疑问是一个重要的角色。如果药品出现导致召回的质量缺陷，可能会给企业造成数十亿美元的损失。对于质量检验员来说，其工作表现从良好提升为优秀，对降低产品召回的几率帮助不大。但如果让其工作表现降低到不合格，就可能造成极大的损失。
除了上面指出的主要特征之外，B 类职位也表现出许多次要特征。没有任何B 类职位可能具有全部这些特征，通常它们只符合其中的几条描述：
● 支持A 类职位。
● 员工不胜任时可能会造成巨大损失。
● 如果选错了人，比较容易补救。
● 员工业绩不理想时，可能会被看到。
● 遵守明确的工作流程和标准。
● 职位级别是决定薪酬的最重要因素。
● 绩效达到良好以后，更优秀的表现对公司价值创造不大。
● 绩效变动可能是巨大的，但超出基本要求的绩效表现价值不大。
● 大多数职位都是B 类职位。
C 类职位的主要特征
企业的成功既取决于战略成功，也取决于卓越运营。很多C 类职位尽管对战略成功作用很小，却对卓越运营至关重要。公司可能不愿意给这类职位贴上“C”类的标签，他们有时会把这类职位分为两类：能促进战略成功的职位和对卓越运营有重要影响的职位。无论哪种情况，C 类职位都具有以下主要特征：
● 公司为了正常运行，通常需要这类工作，但是它们具有极小的战略影响。
● 这些职位的绩效变动性较小。
同时，C 类职位具有如下次要特征：
● C 类职位的经济影响不大。
● 员工犯错造成的损失不大。
● 如果选错了人，很容易补救。
● 通常可以容忍业绩不佳。
● 工作需遵循明确的规章制度。
● 薪酬水平由市场价格决定。
