姜嘉豪把企业管理中存在的问题进行了深入地分析，找出问题的症结所在，加上自己的设想，做了一个方案呈给父亲。姜耀祖看了几眼就说：“好吧，晚上回去我再认真看看吧。你的想法是很好的，但是很多东西还不够成熟。耀宗和嘉英都已经找过我了。我觉得他们说的还是很有道理的。比如用人制度这一块，要完全做到科学合理、公正透明，那是很难的，也是不实际的。国营企业和外资企业都做不到，更别说是我们这种民营企业了。” 姜耀祖随意翻了翻方案，说，“建立健全企业培训体系、加强企业文化建设这些想法还是不错的，我们这些方面做得确实还不够。你可以督促相关部门先把这些方面抓一抓。”
姜嘉豪听得出来，父亲的话是在避重就轻地敷衍他，就心急火燎地说：“爸爸，我觉得我们企业的管理模式这方面也应该好好地改革一下，改变一下用人制度。因为我们集团家族式管理的成分确实太重了。家族成员在公司担任重要职务的人太多，高管当中几乎都是家族成员的面孔。”
姜耀祖若有所思地点点头，点上一支烟，深深地吸一口，才说：“你说的这方面其实我也知道，但是有些位置你是不能不用自己人的。不管白猫还是黑猫，能抓老鼠就是好猫。只要企业能赚钱、发展，什么模式不模式都无所谓的。”
姜嘉豪说：“在企业创业初期，采用家族式管理是正常的、可行的，也是必要的。但是随着企业的发展，我们就应该逐步由家族式管理过渡到现代化管理。我们集团都发展到这么大了，却还采用家族式管理模式，这是不正常的。”姜嘉豪也点上一支烟，接着说，“家族式管理模式的企业普遍存在的任人唯亲现象、圈子文化，在我们姜氏集团也普遍存在。因为一些重要职位都是由家族成员把控，这些家族成员又任用他们的亲属或者亲信把控相关部门的职位，形成自己的小圈子。这样就导致企业员工中亲疏有别，使其他不是企业家族成员嫡系或者亲信的员工看不到前景，心灰意懒甚至离心离德。我专门了解过，我们集团很多员工都存在着做一天和尚撞一天钟的心态，跟我们的家族式管理有很大关系。”他吸几口烟，想了想又说，“让平庸的家族成员在企业中身居要职，让外行指挥内行、能力弱的人领导能力强的人，导致精英人才进不了企业的核心管理团队，有能力的人得不到重用，最终就会使员工队伍对高层管理人员甚至整个企业失去尊敬。员工心里就会产生给人打工、替人卖命的消极思想，有能力的员工就不会安心在企业长久地干下去，最终造成人才的频繁流失。比如制药公司那边就是这样，让一些不懂行的人担任重要部门的经理，真正有能力的人却遭到排挤，最后只能离开公司，我觉得这是不正常的……”说到这里，他似乎忘记了他是在跟父亲谈话，而是在发表一通演说，越说越激动，“企业不是分派系、搞政治斗争的地方，用人的第一原则应该就是看能力，而不是靠拍马屁、搞关系。让有能力的人混不下去，会拍马屁、搞关系的人得势，对企业的伤害是很大的……”
姜耀祖不断地抽着烟，点着头，并不搭话。
姜嘉豪想了想，接着说：“更重要的是，家族式管理由于没有民主的决策制度和氛围，管理不规范，随意性太大，容易形成独断的决策，容易导致决策失误，往往因为老板或某一个人的失误而给整个企业的发展带来危险。另外，由于家族成员掌控的圈子之间存在着千丝万缕的关系，管理是以人际关系为导向，而非以工作能力为导向，因此跟上司的个人关系往往大于工作能力，人情大于规章制度……这些都是我最近了解到并思考过的问题。”姜嘉豪把烟头摁灭在烟灰缸里，最后说，“因此我觉得我们集团应该打破家族式管理的局面，尽快改革用人制度，甚至引进职业经理人，建立一支职业经理人管理团队。”
