因此他想对这几方面重点进行改革和改造。比如在人力资源管理、用人制度方面，他希望是以制度为准绳，建立一套健全的、科学合理的、完整完善的、公正透明的用人制度和晋升制度。只能任人唯贤，不能任人唯亲。只认能力和品德，不分亲疏，有能力的人一定要重用。不能让太多的家族成员和他们的亲属、亲信在团队中把控重要职位，重要岗位应该实行竞聘上岗、综合考核，坚持能者上、平者让、庸者下的用人原则。同时还要建立健全、科学、合理的薪酬制度和员工奖励制度，改变部门经理以上管理人员与普通员工工资差距过大的局面，提升底层员工的工资。另外再建立健全科学完善的企业培训体系和培训制度，加强企业内部培训的同时，多给员工提供和创造外出深造的机会，提高员工的文化、业务水平，提升员工的综合素质。进一步完善企业文化建设，更重要的是加强精神文化建设，使员工形成统一的价值观念，增强员工的向心力和凝聚力，并最终形成企业强大的精神力量。
姜嘉豪发现，员工对薪酬和用人这两方面的意见比较集中，反应也最强烈，是普遍反映的焦点问题。别说是普通员工，就连一些部门经理对此也众说纷纭、莫衷一是，有的说现行制度就已经很好，有的却说存在诸多不公平，无法调动工作积极性。
比如集团的广告宣传部经理张林成作为部门经理，对薪酬待遇的意见也很大。姜嘉豪找他谈话的时候，他开口便说：“姜总，我知道您是留学回来的人，见过大世面，通情达理，所以我不怕跟您说。我觉得我们公司的工资待遇确实不合理，存在很多不公平。就说我自己吧，我作为集团的广告部经理，在所有部门经理里面的待遇是最低的。”
姜嘉豪问：“你的工资是多少？”
“说出来都没人信。年薪还不到6万。”张林成摊开手说，“其他的部门经理都是10多万、20万，我连他们的一半都不到。你说我干活儿怎么会有积极性？我说我没有想法那是假的。”
姜嘉豪说：“你的情况你向上面反映过吗？”
“反映过。”张林成说，“我以前找过黄副总裁，也找过总裁，他们都说我这个部门是不产生效益的部门，甚至还是个花钱的部门，所以当然就不能够和其他部门相比。说实话，他们这个观点我是不能够接受的。什么叫产生效益的部门？产生效益的标准是什么？是不是要直接给公司赚钱回来才能算是产生效益？”张林成说着说着就显得有些激动，手指间夹着的烟抖动不止，烟灰全掉到地上，“我们广告部花钱那也是为了扩大公司的影响力，又不是为了我自己花的钱……广告部宣传企业和产品、提高产品的知名度、提升企业的品牌形象……这些算不算产生效益？如果不算，那没有广告宣传行不行？我觉得公司既然把我放在部门经理的位置上，就应该一视同仁。我不苛求和别的部门经理平起平坐，但悬殊也不能太大了吧？我连人家一个零头都不到，我就有些郁闷，干活就没多少积极性。不瞒你说，除了干完我分内的活，我根本没什么积极性去考虑其他的事情。”
姜嘉豪递给张林成一支烟，微笑着说：“好的。你反映的情况我找时间会和总裁说一下的。”
张林成快言快语道：“我希望公司能够重视并解决这个问题，要不过完年我就撤了。其实像我这样的人，随便出去找一碗饭吃还是不难的。要不是对公司有感情，我早就撤退了。”
