利用特定的信仰（价值观或可见的事业追求）绑定你的手下，让他们心甘情愿地当你永久的部属，为你流尽最后一滴“血”，甚至让他们将自己的一切都献给组织（公司）。这就是信仰捆绑，是比利益捆绑更加高级的手段，诸如那些日本公司已经做到的——他们甚至可以让一个员工的上下三代都为自己工作，简直成了公司的“世家打工族”。如果只是用利益、制度或者每月的那点薪水，这样的目标是绝对无法实现的。
利益捆绑
在员工的忠诚度问题上，多数企业运用最为广泛的就是通过利益捆绑的手段来赢得和保证员工的忠诚——“我给你发更多的钱，让你的生活衣食无忧，住得起大房子，开得起好车，每年有固定的假期，可以去夏威夷或者泰国旅游。”让人满意的薪水和增长幅度是利益捆绑的核心。
不过，在公司内部，在公司与个人利益之间的平衡之外，更能影响公司发展的是员工与员工之间的利益平衡：“与某某相比，我的薪水是多还是少？”他们非常关心这个。这也是企业管理制度中最能凸显员工利益的内容，受到他们的高度关注。
人与人之间的攀比心理有时比“实质好处”还要重要。比如，陈先生的年薪是20万，在他不清楚同事薪资水平的前提下，他对于这些钱非常满意，因为一年前他在另一家公司还只能拿到12万。所以他会说：“公司对我很好，这些钱解决了我全部的生活，我现在能够买房了，还能提升我们小两口的生活水平。”但是，当他无意中发现同事赵先生（和他平级）的年薪是24万（其实，哪怕只多出2千块）时，他的满意之情立刻就会烟消云散，取而代之的是愤怒和委屈——虽然他心里清楚，自己能够得到20万已经完全符合他的工作能力，他仍然会产生强烈的抱怨情绪。根源在于，人们对于利益的需求是永不满足的。
而且总的来说，在利益捆绑中，不管是突出部门利益、小团体利益还是员工利益，归根结底都属于个人利益的范畴。单纯的利益捆绑，很容易使公司的利益不断受损，最终会突破公司的利益底线，与员工产生不可调和的矛盾。这就是为什么有些公司每当盈利下降时，就会解雇高薪员工的原因。
制度捆绑
站在公司制度的范畴来考量这个问题，我们会发现，虽然我们习惯性地把制度当成不可修改的“铁炉”——制度应该是“说一不二”和“不容冒犯”的，但却很少有人真正把制度当成一回事，特别是对于许多中国公司来说。
在今天的企业环境中，尤其对于我接触到的公司，它们存在大量的问题。比如，它们大多数的制度不是过分严苛就是生搬硬套，无法真正联系企业内部真实的人事环境和利益平衡。所以从这种现实层面上讲，员工本身就应该具有软化制度“刚性”的能力，从而保证自身利益。
大多数的CEO并不赞同一般的利益捆绑的方法，因为过多地向员工灌输利益因素，会让员工的视线聚焦在利益因素上，反而会使利益至上。他们更渴望用制度去约束人，用制度去改造人，用制度去控制人，从而让上司的领导力落到实处，体现在员工的实际行动中。但是，正如前面所讲，多数企业的制度容易陷入僵化和死板之中，教条主义的企业风格会让制度在员工眼中失去应有的神圣和尊严，最终员工——包括部分管理者都成了制度的破坏者，让公正的企业环境荡然无存。
当然，事实上也正是如此。而且不可否认的是，如果你只懂得运用制度或者利益，没有办法对手下进行思想改造，那么，你对他们的控制力仍然是脆弱的，随时可能面临瓦解。解决问题的根本途径，还是要回到精神层面——去突破人们的心灵之门，把忠诚的种子种植到人的灵魂庄园，来确信并保证他们可以与企业站在一条船上。
