有位洛杉矶的公司老板谈到这一话题时说：“我的经验是，最高决策者必须高高在上，营造神秘，才能让公司秩序稳固，否则就如同塌陷的‘儿童乐园’。”（次贷危机时，曾有位专栏作家形象地说道：“华尔街的权威如同建立在沙滩上的儿童乐园，一旦潮水袭来，它就像松软的沙子一样完全塌陷了。”）
没错，权威是管理者最好的权力来源，是秩序的重要保证。权威也是所有的上司最喜欢的礼物，只要他们拥有管理的野心和梦想，没有人不喜欢被人敬畏和惧怕，并时刻表现出极强的说服力——没有人或少有人敢于质疑。
但是，“高高在上”地把一切抓在自己的手中就是正确的吗？如果你的底部仍然是沙子，当潮水再次涌来时，怎么能够避免像“华尔街的倒下”一样的悲剧呢？
让他的底部坚固起来，才是一个强者永远不倒的秘密。一种强大的秩序，或者说凡是强大的组织，它必然拥有一种共同的优势：权力适当分散并且集体决策。就像一种拱桥，用基础的强大来保证组织顶部无与伦比的“统治力”。
权力的集合=经验共同体
也许没有人比你更有经验，但总有一些人积累了一些你所不知道的“观点”和新的思维。当你独断专行时，虽然照样运转有序，但显然你忽视了一些宝贝。他们是聪明绝顶的人，现在正好在你的麾下，为什么不充分启用这些经验呢？与其用权威指挥他们，让他们按照命令奉献智慧，不如给予他们思考的主动权，让你的组织成为一个充满主动性思维的具有丰富经验的共同体。
放权=责任共同体
当你可以轻松地让人“分担”你的责任，把事情“交给”你的部属处理，你就开始了建立责任共同体的步伐。你的授权使你将与得力干将分享权威，让他们与你同呼吸共命运。
这是最好的“洗脑”，因为这意味着你与手下分享了自己的信仰。你们彼此征询意见，然后一起努力。在做出抉择和采取行动后，你们也能坦然地共同面对可能发生的任何结果。
期望值=沟通共同体
当期望——我们对属下的要求和渴望产生时，沟通就同时产生了。既然有了授权，我们当然就要对被授权人有一个明确的目标和计划，希望授权后所产生的效果与所取得的效益符合自己的期待。
许多人都失望地对我说：“对不起，格兰德，我没有收到预料中的好结果，原因在哪里？”经过长期的调查我发现，那些经常事与愿违的组织，他们的失败之处并非因为没有建立分工有序的等级制度和强有力的执行习惯——事实上他们的秩序很好，员工也都狂热地推崇企业的价值观——只不过，他们的沟通差极了。
这可能需要你有过一定的亲身经历才能体会。我们在下放权力，在尊重秩序，在构建坚固的富有执行力的团队时，即使你已经学会了如何充分放权，只要没有同时建立一个沟通共同体，你的组织仍然会有“最高”的风险指数，随时都有可能失败。
现在，假如你已经是一位领导者。你可能正在管理一家大型机构，或某些中小型的潜力公司。它们的大小并不要紧，与你切身相关的是——你所要做的不是推动员工在你设定好的秩序中做出改变，也不是给予他们要求并得到回复，而是邀请你的团队成员加入到共同前进的旅途中，并且不断地给你的成员提供选择机会。
这是我们对于员工自主意识的激发工作，也是对团队忠诚度和凝聚力的提升手段。你没有办法拒绝这些原则，因为这种自主意识的导向，会成就一个人更为主动、更为负责的人生态度，让他们倾尽全力成为你的“铁军”中的一员。因为他已经从过去的跟随者和目的服从者的身份转变为了参与者与引领者，从而更好地融入共有秩序，成为你所想要的强大力量中的一个积极元素。
