在华为，上述一类事情完全属于分公司总经理权责范围之内，无需请示总公司，黄爱华已养成习惯，故会后并未再请示蒋文正。蒋文正得知此事后马上叫来黄爱华，表示自己不同意这么做。见老板大发脾气，黄爱华未进行任何争辩，立即表示接受老板意见，并在一次会议上宣布上次会议决定作废，一切仍按过去惯例施行。此举使黄爱华在公司内威望倾刻扫地。此事给了黄爱华一个深刻教训：A公司不是华为，以后凡事必须先请示董事长，在此之前不要作出任何决定，永远不要犯上。
随着工作的深入，黄爱华发现，A公司对市场终端价格无法控制、产品定价权完全操纵在代理商手中是一个致命的管理弊端。黄爱华曾参与过华为集团国内外市场营销体系构建的全部策划工作，于是，借鉴华为市场管理经验，他起草出了一份《关于A公司收回产品终端定价权的建议书》，提出了收回终端产品定价权的紧迫性必要性和具体操作步骤，征求了多名营销部人员意见，并反复修改数遍后交给蒋文正。
蒋文正看过之后，不紧不慢地对黄爱华说：“黄总，公司目前还不具备实施你这套方案的客观条件，我的意见是再过两年时间，待条件成熟一些时再说吧。”面对蒋文正的态度，黄爱华把已经到嘴边的话又咽了回去，只说了一句：“好吧，那就以后再说吧。”
A公司有一个十多年来一直持续了“转正离职现象”：员工刚入职时不签《劳动合同》，只是定下试用期工资，也未与员工约定转正后工资多少，试用期满后公司根据员工表现决定转正后的工资数额，同时，在试用期满再与之签订《劳动合同》。于是出现一个问题：由于没有事先约定，公司也没有一个各级别员工具体转正工资标准，员工试用期满后转正工资到底定为多少，双方意见很难统一，由于双方意见万难调和，最后的结果往往是员工愤然离职，即为“转正离职现象”。针对这种情况，黄爱华安排修改了《人事管理制度》和《薪酬管理制度》，修改后的制度详细规定：员工入职第一天就与公司签订《劳动合同》，合同上写明试用期工资与转正工资具体金额，转正工资一律高于试用期工资20%，双方当场签字，合同一式两份，员工持一份。如此一来，员工试用期满只有两条出路：第一，试用合格，立即转为合同上写明的工资数额；第二，试用不合格，双方解除劳动关系。一切准备工作完成之后，黄爱华在一次会议上宣布了这一改革措施。
第二天，蒋文正把黄爱华叫到办公室说：“黄总，这种做法我觉得不太妥当，虽然国家《劳动法》规定员工转正工资高于试用期工资20%，但是，每个企业都有每个企业的不同情况，不能盲目照搬，我们必须在员工转正问题上拉开档次，表现好的员工转正工资就高一些，表现差的员工转正工资就低，如果《劳动合同》上一开始就把转正工资定下来，员工在试用期就没有压力了，如此一来，就没有工作动力了。”
黄爱华极为温和地作了一番解释，在蒋文正再次表示不认同之后，其儒雅秀才本性再次显现出来，稍加考虑之后说：“好吧，那就把已经修改了的《人事管理制度》和《薪酬管理制度》再改回去，还是按照过去的办法执行。”
于是，在今后的两年多时间里，“转正离职现象”一直没有根本改变，“转正离职”员工数量占全部员工流失率的30%，成为A公司员工不稳定的一个重要因素。
