挑战,成就中国烟王(18)

为了减少浪费,褚时健与管理团队又花费长达一年的时间,设计了一项与薪酬制度并行的新制度“节约奖”:国家标准规定,每箱烟消耗60公斤原料,每个岗位的可消耗数量都被劳动科以实岗实践的方式确定下来。在生产过程中,哪一个岗位的工人能够在保证质量的同时原料消耗越少,越可以拿到高额奖金。奖金额度按节约总额的15%加入总工资中,当月发给工人。

这一节约奖的实施,效果非常明显。玉溪卷烟厂从每箱烟消耗60公斤烟叶,最终下降至每箱消耗烟叶38公斤——褚时健又成功地创造了当时中国烟草行业原料消耗的一个奇迹!

即使看着职工们的生活越来越好,褚时健还是没有满足现状。在他眼中,“多劳多得”是一件理所当然的事情。如今,玉溪卷烟厂每人每年为国家创造利税近200万元,而生产的甲级烟与一级烟之间的利税差距又是如此之大,若能够将工人工资与总利税挂钩的话,势必会激励工人们生产更多的好烟!1989年,褚时健认为时机成熟,于是便向主管部门提出了深入改革申请,并很快得到了批准。

在多项薪酬激励制度结合刺激下,玉溪卷烟厂的甲级烟开始占据市场份额的70%~75%!随着利税增长的加速,工人们的工资自然也越来越多。这让褚时健颇为自豪:“效益挂钩增长一块,结构改变一块,价值增大一块,每个车间每年都有数以百万计的奖金在等着发给大家,而且还在不断增长中!”

但玉溪卷烟厂职工工资的不断提高,最终却被上级主管部门控制住了。这实在是无奈之举,玉溪可有好几家国有企业呢,眼看着兄弟单位的工人工资这么高,眼红者有,心急者也有。最后,上级领导不得不暗示褚时健:你们得照顾一下兄弟单位的感受。

说起来,褚时健的本领并不大,他只是做了一件事,那就是将个人与国家的利益划分清楚了,并用制度来清楚规范每一个人的利益与责任,即用“定员定额”将员工的权益进行了清晰的界定:在什么情况下利益归谁所有,在什么情况下可以分得多少。将利益归属问题解决了,厂子自然就被搞活了。

经济学与管理学其实都是建立在人皆有“追求利益最大化”心理基础上的,社会上的任何人、任何组织都会本能地去追求自身利益的最大化。而褚时健所做的,就是将员工的预期利益画了一条清晰的线:左边是国家的,右边是自己的——只要将国家的上交以后,剩下的就全是你自己的了。

也就是做好了这样一件事,玉溪卷烟厂成功了。当然,玉溪卷烟厂的成功,薪酬改革不是全部,但薪酬改革对玉溪卷烟厂的成功一定是功不可没的。如果从另一个角度来说,认清薪酬等利益对个人激励的重要性,对于任何一个企业家来说,虽然不是绝对的,但一定是必不可少的。

读书导航