为了减少浪费，褚时健与管理团队又花费长达一年的时间，设计了一项与薪酬制度并行的新制度“节约奖”：国家标准规定，每箱烟消耗60公斤原料，每个岗位的可消耗数量都被劳动科以实岗实践的方式确定下来。在生产过程中，哪一个岗位的工人能够在保证质量的同时原料消耗越少，越可以拿到高额奖金。奖金额度按节约总额的15%加入总工资中，当月发给工人。
这一节约奖的实施，效果非常明显。玉溪卷烟厂从每箱烟消耗60公斤烟叶，最终下降至每箱消耗烟叶38公斤——褚时健又成功地创造了当时中国烟草行业原料消耗的一个奇迹！
即使看着职工们的生活越来越好，褚时健还是没有满足现状。在他眼中，“多劳多得”是一件理所当然的事情。如今，玉溪卷烟厂每人每年为国家创造利税近200万元，而生产的甲级烟与一级烟之间的利税差距又是如此之大，若能够将工人工资与总利税挂钩的话，势必会激励工人们生产更多的好烟！1989年，褚时健认为时机成熟，于是便向主管部门提出了深入改革申请，并很快得到了批准。
在多项薪酬激励制度结合刺激下，玉溪卷烟厂的甲级烟开始占据市场份额的70%～75%！随着利税增长的加速，工人们的工资自然也越来越多。这让褚时健颇为自豪：“效益挂钩增长一块，结构改变一块，价值增大一块，每个车间每年都有数以百万计的奖金在等着发给大家，而且还在不断增长中！”
但玉溪卷烟厂职工工资的不断提高，最终却被上级主管部门控制住了。这实在是无奈之举，玉溪可有好几家国有企业呢，眼看着兄弟单位的工人工资这么高，眼红者有，心急者也有。最后，上级领导不得不暗示褚时健：你们得照顾一下兄弟单位的感受。
说起来，褚时健的本领并不大，他只是做了一件事，那就是将个人与国家的利益划分清楚了，并用制度来清楚规范每一个人的利益与责任，即用“定员定额”将员工的权益进行了清晰的界定：在什么情况下利益归谁所有，在什么情况下可以分得多少。将利益归属问题解决了，厂子自然就被搞活了。
经济学与管理学其实都是建立在人皆有“追求利益最大化”心理基础上的，社会上的任何人、任何组织都会本能地去追求自身利益的最大化。而褚时健所做的，就是将员工的预期利益画了一条清晰的线：左边是国家的，右边是自己的——只要将国家的上交以后，剩下的就全是你自己的了。
也就是做好了这样一件事，玉溪卷烟厂成功了。当然，玉溪卷烟厂的成功，薪酬改革不是全部，但薪酬改革对玉溪卷烟厂的成功一定是功不可没的。如果从另一个角度来说，认清薪酬等利益对个人激励的重要性，对于任何一个企业家来说，虽然不是绝对的，但一定是必不可少的。
