第四节 富希模板：判断不同状况的好方法
“寻找完美朋友者终将得不到朋友。”
——土耳其谚语
“包治百病的药方其实无疾能医。”
——佚名
学习管理是一项困难的事业，即使是善于分析的人通常也会在人力资本绩效问题面前失去系统组织的能力。因为缺少文献资料、观察不细致、按主观印象办事和没有有机组成的模板，管理者常常会得出一些模糊而没有证据支撑的结论，比如“这人工作没什么成果；他有问题；他不融入；他不中用等等”。
这种结构性的缺乏导致人很少能判断自己的员工是否称职。看病的时候，虽然我们对病情和治疗方法可能意见不一，但谁生病谁没事是肯定的，其身体条件的性质我们也是知道的。但是谈及如何进行好的诊断，哪种治疗最有作用，哪种最是无用功，我们却很难找到确切的信息。
如果你计算收支的时候偏离了1%，那结果肯定是错的。如果你提交生产报表的时候弄错了5%，或是在综合管理报告中弄错了10%，结果也一定会被人指责。但是处理人力问题时，却没有精准的标准能够测量他们的能力（或能力缺失），任何解决办法都可能适用。
好的诊断真的非常重要，怎么说都不夸张。开除好员工留下差员工听起来很荒谬，但我们确实总是做着这样的事，因为我们总是选择现在流行的解决办法——或者说最简单的解决办法，而这些办法往往是最不合时宜的。
误诊可以害死一个病人
不管在商界还是医药界，前期的误诊和适得其反的治疗常常会导致病情的加重。错误的疗法不仅会阻止目标的达成，还会造成之前没有的危害——治疗比病痛本身还折磨人。
处理认识问题时，有些诊断的错误来源于错误的心理模式。“管理就像糖跟盐，”我曾经听一个刚来公司的人力资源主管如是说。很多管理者会用二元逻辑思考跟人有关的问题：如果你业绩不好，要么就是因为你不想工作（缺乏积极性），要么就是因为你没有能力做这个工作（缺乏技能）。
如果我们把自己局限在这样的诊断中，就很可能会解雇那些有才华的员工。想想，也许有第三种可能，员工可能缺少资源或是没有接受到工作所需的培训。这就导致了一个积极性的问题：员工可能不想做一份自己没有能力做好的工作。因此，提供工作所需的培训和资源是我们以往关注太少的两个主要责任。
重点“无能”鉴定：富希模板
为了帮助你正确诊断，我们发明了富希（Fougi）模板［Fougi这个名字是取跟我共同发明这个模式的富尼耶（Fourniés）和我自己的名字希内夫拉（Ginebra）中的前两个音节合成而来的］，谈到了23种员工做不好工作的原因，这23种原因又可以归为10种根本原因，我们还提供了相应的改正办法，也就是我们的10个督导模板。
除了员工冷漠和员工“无能”这两种基本的诊断，我们还希望改善诊断的精准度。我们还提供了所有的管理补救措施，对传统的软硬兼施的措施作了补充。
10种诊断由最轻微的（与工作无关的无能）到最严重的（工作无能）依次分类。我们采用的是算法逻辑，这样就能在思考更严重的工作疾病之前排除轻微一些的疾病。这与规划原则是一致的——也就是说，用阿司匹林就能治好的病，就别化疗了。富希模板还采用了可称作“道歉原则”的一种原理。员工犯错可能是出于对工作的不了解而不是出于恶意。
