1.简单的任务管理

绩效管理的误区当中,最为常见的就要数简单的任务管理模式了。

有些企业的老板,对于绩效管理不了解,也不愿意详细去了解,他们只用自己的方式去管理员工。他们认为,简单的任务管理方式反而更有效,既能节约绩效管理所需要的成本,也能省去所需耗费的大量人力物力。

而他们最常用的就是扣钱、降职、停薪这一类手段,直接跟员工的利益挂钩,以此来勒令员工必须完成指标任务。

★案例:某服装企业老板(1)

某服装企业老板,我们与他接触的时候,谈到人力资源,他说他的方法很简单,不需要像我们这样复杂,还搞什么绩效管理、绩效考核。每个月,他就给他的管理人员和普通职工布置几个任务,月底没有达标,他就扣,一直扣到员工心痛,员工就会主动去做。对于表现差的员工,他就直接炒掉。

首先我们不否定这位老板的做法,但是我们要思考:这样能否激励下属、留住人才?人才的绩效能发挥出来吗?当然不能。无能的君主用刑罚来统治;英明的君主则使用怀柔来笼络人心。如果企业的管理者都像案例中这个服装企业老板一样,那么恐怕就会让天下的人才都寒了心。即便是对该企业有归属感的老员工,也受不了这样的打击。更何况,硬逼出来的绩效,即便是勉强达到了指标,完成的任务质量也无法得到保障,这样一来,双方都没有受益,最后反而导致企业的人力成本上升。

凡是有真才实学的员工,一般都是会有些“傲气”的,这一点不光是在私企,在国有企业也是这样。他们的工作积极性是不稳定的,如果能得到适当的褒奖,就能够正常乃至超常发挥出其工作能力,如果屡遭打击,就会一蹶不振,甚至愤而辞职。而我们在评价这一类员工时,不能仅靠眼睛看到的现象决定,而应该考虑各方面因素。比方说,一个很有能力的员工刚到一家企业,对于一切都还不了解,你就像要求其他员工一样要求他达标,显然是不现实的——只有经过一段时间的适应,他的能力才会发挥出来。

虽然说企业的绩效管理只要做得好,最后都是殊途同归,我们也没有必要把简单的问题复杂化。但是对于绩效管理来说,我们有必要将之“化繁为简”——至少也不能像案例中这位老板一样简单。

我们都知道,绩效管理有着五大环节,这几个环节一个都不能少,这也是由企业推行绩效管理的目的决定的——为了进一步获取利润最大化。因此,我们就不能忽视计划的制定,因为它是绩效管理的开端和最终目标;不能简化实施过程,偷工减料就不能保障实施质量了;不能轻视绩效考核,复杂的绩效考核最终收获的是简明的结果;更不能无视反馈谈话和绩效改进,这两项是绩效管理的重点。

有这五大环节坐镇,那是想简单也简单不了,我们的一切目标规划、数据收集、信息统计、公式计算、表格设计、自评互评等任务都要做到位,才能保证绩效管理的准确性、实时性、真实性和有效性。否则,前面的努力便都付诸东流了。

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