绩效管理的误区当中，最为常见的就要数简单的任务管理模式了。
有些企业的老板，对于绩效管理不了解，也不愿意详细去了解，他们只用自己的方式去管理员工。他们认为，简单的任务管理方式反而更有效，既能节约绩效管理所需要的成本，也能省去所需耗费的大量人力物力。
而他们最常用的就是扣钱、降职、停薪这一类手段，直接跟员工的利益挂钩，以此来勒令员工必须完成指标任务。
★案例：某服装企业老板（1）
某服装企业老板，我们与他接触的时候，谈到人力资源，他说他的方法很简单，不需要像我们这样复杂，还搞什么绩效管理、绩效考核。每个月，他就给他的管理人员和普通职工布置几个任务，月底没有达标，他就扣，一直扣到员工心痛，员工就会主动去做。对于表现差的员工，他就直接炒掉。
首先我们不否定这位老板的做法，但是我们要思考：这样能否激励下属、留住人才？人才的绩效能发挥出来吗？当然不能。无能的君主用刑罚来统治；英明的君主则使用怀柔来笼络人心。如果企业的管理者都像案例中这个服装企业老板一样，那么恐怕就会让天下的人才都寒了心。即便是对该企业有归属感的老员工，也受不了这样的打击。更何况，硬逼出来的绩效，即便是勉强达到了指标，完成的任务质量也无法得到保障，这样一来，双方都没有受益，最后反而导致企业的人力成本上升。
凡是有真才实学的员工，一般都是会有些“傲气”的，这一点不光是在私企，在国有企业也是这样。他们的工作积极性是不稳定的，如果能得到适当的褒奖，就能够正常乃至超常发挥出其工作能力，如果屡遭打击，就会一蹶不振，甚至愤而辞职。而我们在评价这一类员工时，不能仅靠眼睛看到的现象决定，而应该考虑各方面因素。比方说，一个很有能力的员工刚到一家企业，对于一切都还不了解，你就像要求其他员工一样要求他达标，显然是不现实的——只有经过一段时间的适应，他的能力才会发挥出来。
虽然说企业的绩效管理只要做得好，最后都是殊途同归，我们也没有必要把简单的问题复杂化。但是对于绩效管理来说，我们有必要将之“化繁为简”——至少也不能像案例中这位老板一样简单。
我们都知道，绩效管理有着五大环节，这几个环节一个都不能少，这也是由企业推行绩效管理的目的决定的——为了进一步获取利润最大化。因此，我们就不能忽视计划的制定，因为它是绩效管理的开端和最终目标；不能简化实施过程，偷工减料就不能保障实施质量了；不能轻视绩效考核，复杂的绩效考核最终收获的是简明的结果；更不能无视反馈谈话和绩效改进，这两项是绩效管理的重点。
有这五大环节坐镇，那是想简单也简单不了，我们的一切目标规划、数据收集、信息统计、公式计算、表格设计、自评互评等任务都要做到位，才能保证绩效管理的准确性、实时性、真实性和有效性。否则，前面的努力便都付诸东流了。
