2005年2月，老戴毅然决然地提交了辞职报告，准备自立门户，这年老戴已经36岁。
对于老戴辞职一事，起初并未获得批准，先是行政部门压着报告不往上交，因为在他们看来，一个已经成家立业的中年男人，拿着比老板还高的薪水，掌握公司大量的资源，享受着优厚的待遇，正处于春风得意之时怎么会舍得放弃这一切，说走就走呢？换作谁，都要考虑再三。当时大家都以为老戴兴许是赌气才做的决定吧？或者是想要更高的薪水？没准改天又不走了呢。所以行政部门一直扣着辞职报告不往上交。然而主意已定的老戴再三催促行政部门，最后报告还是交给了董事长。
公司管理层看过辞职报告，怎么也想不明白：论薪水还算不错；论地位也算是一方诸侯，这样的条件，一般人根本不舍得辞职，可老戴怎么突然就决定离开公司了呢？思前想后，公司决定尽全力挽留。
当时老戴的父亲瘫痪在床，老戴借故说是因为父亲的身体欠佳，必须回家照料父亲。针对老戴的困难公司提出了几个解决方案，但面对优厚的挽留条件，老戴却婉言谢绝了。真正导致老戴拒绝的原因并不是开出的条件不够诱人，而是公司现在提供的平台已经远不够老戴施展才华了。
任何一家公司里都有像老戴这样的员工，他们通常都是公司的骨干成员，拥有极强的工作能力，在公司的发展过程中做出过卓越的贡献。驾驭这样的人才像管理普通员工一样给予优厚的薪水和福利并不能满足他们的需求。按照马斯洛需求层次理论的说法，一个人的需求由低往高共有生理、安全、社交、尊重、自我实现5个层次，像老戴这样的骨干员工的报酬和在公司所处的地位已足够满足前4个层次的需求，他们真正要的是自我价值的实现，说白了就是能够在单位中拥有足够的发展空间提升自我，有足够大的平台供他们大展拳脚。
也许是在这家企业有过切身体会，老戴在绝味的用人方面特别注意给予人才广阔的发展空间，并采用经理人模式进行管理，充分放权，为人才提供一个有的放矢的平台。因此绝味的高层流动率非常低，保持在5%以内。在采访绝味负责媒介方面工作的经理时，我就好奇地问过：“为什么绝味高层管理者的人员流动率这么低呢？”她给我的回答是：“在绝味你会感到这是一个平台，一个能够让你充分施展才华的平台，这种感觉很好，而且你在发挥才能的时候也能明显感觉到企业的成长，而我们就能够跟着绝味一起成长。”
把公司做成一个平台，给人才一个足够大的空间，大胆放权，任他们施展才能，这便是老戴根据自己在这家企业的经历得出的人才领导心得。
老戴离开药企的时候办了一桌酒告别公司好友，出乎意料的是许多分公司经理都自发地跑来送行，结果本来计划只请一桌酒，最后追加了七八桌，席间很多同事都哭了，非常舍不得老戴离去。当时老戴的直接领导——陈总说：“批准你辞职可以，但不管你未来做什么我都要做你的第二大股东。”当时老戴也不知道自己要干什么，但还是答应了，结果后来这个陈总果然成了绝味的第二大股东。
