政治氛围同样会影响到人们公开给出的理由的适当性。菲利普·莫斯（Philip Moss）与研究劳动经济学的犬子克里斯·蒂利（Chris Tilly）曾进行或指导了几百份访谈，地点是底特律、洛杉矶、亚特兰大和波士顿，对象是低技能工人的雇主。他们想搞清楚的是，对工人的筛选在多大程度上暗含对种族和族裔技能差异的判断，且如何进行这种判断。这些判断被宽泛地界定为影响工作表现的个人特征。他们很快发现，在招聘时，未来雇主不仅考虑学习认知能力和专业技能，还会考察“软技能”，包括社交风格和意志力。许多负责招聘的主管相信，不同族裔或种族在软技能方面存在显著差异。
然而，在政治正确性（politically correct）至上的20世纪90年代，雇主都不愿意透露对族裔或种族的偏好是自己雇佣标准的一部分。莫斯和蒂利指出：
没有一个雇主向我们明示“我不喜欢黑人”或“我想雇佣跟我同一个族裔的人”。却有许多经理人说“黑人不是特别可靠”或“移民工作更加努力”。没有人说“我当初不想在拉丁裔社区起步自己的生意”，但许多人说“如果公司在内城区，我们仍然要从郊区招工”。这种说法将种族偏见和对劳动力技能的客观评价结合起来，而二者之间并没有泾渭分明的边界。（Moss and Tilly 2001: 4）
由于这些不言放弃的访谈者都是受过培训的陌生人，所提的都是关于雇佣中的种族和族裔因素的明确问题，雇主意识到自己处在一个公共场合中。在电话访谈中，当问到对不同类别群体的看法时，雇主很少提到本质性差异。但在面对面的访谈中，类似的雇主经常给出基于类别的可接受理由：不同群体在软或硬的技能方面存在显著的平均差异。当被要求解释这种差异时，他们一般不会强调基因或文化，而会提到教育、家庭结构、替代性工作机会、社会救济情况、邻里的影响以及原有工作经历——简言之，在有关种族和族裔不平等的公开讨论中，这种类型的理由比比皆是。
莫斯和蒂利所访谈的雇主不像社会科学家那样说话：
说西班牙语的人更愿意工作。他们愿意接受更长的工作时间。我觉得我见过的说西班牙语的人工作非常尽力。[波士顿地区的金属加工店]
亚裔劳工是最后一批移民到这个国家来的，而根据我的观察，他们有一套完全不同的职业道德。你需要他们一天工作七十二个小时，他们就会一天工作七十二个小时。[波士顿地区的工厂]（Moss and Tilly 2001: 117）
当然，莫斯和蒂利很清楚自己在问一些很微妙的问题。下面是一段对亚特兰大一家教育机构的文书主管的访谈记录：
访谈者：我们在这个地区访谈过的许多人谈起黑人和白人工人的不同。您怎么看？
受访者：[小声嘀咕]
