为积极应对经济环境变化，三星集团在不同时代偏重不同的人才类型。
20世纪七八十年代，竞争力的核心是“大即是强”，产业结构为典型的“厚重长大型”。这一时期，身强力壮的劳务型（产业军）人才十分受欢迎。20世纪90年代，随着信息通信技术的飞速发展，工业社会向信息化社会转变。“轻薄短小型”产业成为主流，人们推崇的是“小即是美”。这一时期要求的是从事脑力活动的“头脑型”人才。
近来，知识型产业占支配地位。社会推崇以创新能力、软竞争力、创意为基础的“独特即是美”，需要的是拥有“创新型技术”的新型人才。
创新型高端人才指的不仅是创造知识的主体，也包括共享其所创造知识的主体，还有在为了共享知识而构建文化体系、制度和系统的过程中起主导作用的人。三星集团培养21世纪创新型高端人才的理由如下。
第一，21世纪创新型知识人才能够“通过改善、开发、革新自身的工作方法，增加附加值”。第二，21世纪创新型知识人才“通过改善、开发、革新工作方法，获取新颖的构思，并倾注全力使之商品化，创造具体的商品价值，从而提高自身和公司组织的竞争力”。第三，21世纪创新型知识人才能够从“将想法付诸行动和吸取教训”中得到启发，在工作中创出经营成果。第四，充分发挥知识人才的作用，个人通过知识共享，将自身知识转化为组织知识，否则知识得不到升华和发展，个人将停滞不前。
三星提出了主导21世纪人才的4点特征。
第一，必须是创新型人才。拥有革新和主导意识。凭借意志、忠诚、自信开拓进取，实现梦想，同时以创新思维、挑战精神引领知识社会。
第二，必须是学习型人才。拥有新时代的知识和信息，为确保核心能力而不断努力。
第三，必须是国际型人才。为培养国际性能力和素质而不断努力。
第四，必须是社会型人才。德才兼备，拥有团队合作精神并履行社会职责。
如上所述，三星集团改变了对21世纪新型人才的判断标准，采取了一种新的人力资源管理方式，旨在通过选拔和安置的变化、创新型人才培养战略、创造知识的经历挖掘、雇佣关系以及业绩评价等实现企业的创新型知识经营。
2010年末，李健熙会长打破论资排辈的禁锢，推出“组织年轻化”理论。因此，2011年，三星资产运营公司提拔新加坡投资厅44岁的金俊成专务，委任他为最高投资负责人（CIO），下属大多是比他年长的任员。李健熙2010年10月强调“任何一个时代组织结构都应年轻化”之后，这样的事例在三星子公司中屡见不鲜。三星不断打破人事制度惯例，提拔年轻人才。也存在副社长1年就升职为社长、30多岁的任员从次长升职为常务的情况。
李健熙会长曾说：“拘泥于论资排辈会使经营变得不负责任。应当起用40岁出头的经营者。”但是，三星集团保守的人事文化很难轻易改变。为提高企业的软实力，应对21世纪的竞争，李健熙会长提出“组织年轻化”，并积极打破官僚主义。
李健熙会长用40年将三星电子打造成了世界一流硬件企业。现如今，他又开始了新的挑战，旨在称霸软硬件行业。
