三星集团各公司CEO的年薪中，基本工资只占25%，其余的75%根据各公司的股价上升率、收益指标经济附加值、既定目标完成率来决定。研发、市场营销等企业的长期竞争力是否提高也是重要评价标准。一般的职员基本工资占年薪的60%，其余的取决于其业绩。这是赏罚分明和绩效津贴主义。“根据能力高低分等级，根据努力程度给奖赏”的原则是三星电子具备世界级竞争力的重要原因。
三星实施人事晋升制度，晋升人员必须连续三年在人事考核中获得A级考评，而且要有突出的业绩。在人事提拔中能够连升两级的人占晋升总人数的2%左右。
最高经营者的人事变动要经过结构调整本部的审议。实际业务状态、人际关系、组织管理能力、事业成绩等都是审议内容。甚至连私生活都要调查。也就是说，获得晋升的人员都通过了严格的考核。这样彻底的检查，才是选拔的意义所在。因此有人说成为三星的CEO比成为国家部长还要困难。
如果说人事提拔是组织运营的重要基轴，那么还存在与其相对的另外一轴，即如果失败就要彻底地进行问责。如果被发现收受贿赂等情况，无论职位高低立即革职开除，绝无例外。而且禁止对这些人进行“救援”活动。然而，业绩萎靡的情况可以有些例外，要考虑行业的竞争情况和所具有的特殊性。如果连续三次以上出现业绩萎靡的情况，就会从晋升名单里将其除名，再想晋升是不可能的了。
三星集团事业部经过经营考评、业务考核、岗位胜任度评估，彻底排除“走后门、拉关系”的情况，严格考核经营能力、CEO或者管理者的资质条件，做出人事调整的决策。一直以来，三星入职申请书中没有“出生地”一栏，三星的人事不受同乡关系、校友关系、人情关系的影响。
子公司的CEO也必须以身作则。三星的人事体制出名的严格。每年年初，三星人事部门将多于250项的“人事评价系统”下发至各个部门。评价纲要包括16个大项，各部门、员工小组的负责人从中选出相应的5~6项，对下级员工进行考核。各部门考评的侧重点有所不同，营业部门、营销部门、后勤部门的考核重点分别在于挑战意识、国际化视角、解决问题的能力。
长期以来，各子公司的事业部拥有员工招聘、职位安排、岗位调动、辞退开除等人事权限，不受总部人事部的干预。人事评价的结果也直接与年薪挂钩。
1988年，三星电子引入了年薪制。直到2011年，年薪制的一大特点就是巨大的分配差距，即基本工资的比重只占60%，另外的40%由能力而定，存在很大的变数。如果一名员工在能力评价中获得“一级”，他最高能获得130%的酬金。但如果员工被评为“五级”，有可能连基本工资都领不到。只有获得“三级”以上的评价，年薪才能和平均值持平。此外，以年薪制为基础的绩效工资制度会使同一级别员工的收入存在5倍以上的差距。
