在硅谷，稀奇古怪的福利和棘手的面试题一样，有着悠久的历史。惠普就是先驱之一，它提供免费小吃，为新婚夫妇和新当上爸妈的员工赠送昂贵的礼物。谷歌的许多福利是从其他公司剽窃来的，比如基因泰克（Genentech，每周五的非正式例会），比如Facebook（带着宠物狗去上班）。如今，提供免费大餐已经成了硅谷企业的惯例，生了baby 则可得到四位数的奖金。正如拉里·佩奇所说：“我们的竞争对手必须在这种事情上下点儿工夫了。”
如果这算得上慷慨，那它一定是安·兰德（Ayn Rand）会爱上的那种。谷歌早期的投资者们对提供免费食物有所怀疑，谢尔盖·布林用他典型的定量分析法为此做了辩护：如果不为员工提供餐点，他们就得开车出去吃饭，还要花时间等着做好餐点，再开车回来。但在软件园里吃饭，每名员工每天能节约30 分钟。基于这一论点，食物本身带来了回报。
更重要的是，有证据表明，人们最想为之效力的公司，几乎在任何指标上都“更好”。沃顿商学院的亚历克斯·艾德曼斯（Alex Edmans）计算出，从1984—2005 年，就整体而言，《财富》杂志每年评选出的“美国100 家最适宜工作的公司”，每年都跑赢市场4.1 个百分点。
为什么呢？很久以来，《财富》杂志排行榜创立者罗伯特·利弗林（Robert Levering）和米尔顿·莫斯科维茨（Milton Moskowitz）都认为，最佳职场的关键是信任。我们生活在一个愤世嫉俗的时代，这早已不是什么秘密了。在一家典型的企业，你有多少时间能拿老板来开玩笑？
TIPS:
最佳职场的关键是信任。只有在那些人们真心在乎产品、上司和企业本身的极少数地方，员工才会主动完成更多的工作。佩奇曾回忆起自己的爷爷，他是密歇根州弗林特雪佛兰工厂的一名工人，总是带着一根裹了皮革的铁水管去上班。大罢工期间，他就用这根水管来保护自己，以免被公司打手揍。佩奇12 岁时就想创办自己的公司，他很早就得出结论：不快乐的工人，生产效率低下。
谷歌和苹果这样的企业，无不竭尽全力把自己表现成开明创新的职场。新颖的福利，至少是它们高调展示其人力资本管理价值观的一种途径。即便经济触底，硅谷的福利也几乎没有裁减，巨额奖金也似乎马上要卷土重来。如今，跟一些规模较小的游戏和社交网络公司比起来，谷歌就显得太臃肿沉闷、不够豪爽了。
