在过去100 年的大部分时间里，人力资源界都在努力寻找更好的方法来评估求职者。方法之一是使用履历数据。他们让求职者填写表格，问一些有关他过去行为的问题，并认为这些答案有助于预测未来他在职场的表现。
履历数据据说起源于保险行业。保险行业发源于1894 年，华盛顿人寿保险公司的托马斯·彼得斯（Thomas L. Peters）上校要求潜在的保险经纪填写一份标准化问卷。彼得斯认为，套用跟确定保费时相同的精算分析，公司应该可以预测谁最适合这份工作。然而，借助履历数据的前提是：“过去的行为能预测将来的行为。”比如，过去一年吃了足足5 张超速罚单的人，将来超速的可能性很高，因此事故风险也高。
典型的履历数据可以追溯回第二次世界大战。当时，美国佛罗里达州彭萨科拉海军航空兵站，也称作空军的安纳波利斯（Annapolis of the Air），要负责在一个月里训练出1 100 名学员，这个数量是和平时期的10 倍以上。不是所有人都具备当飞行员的天资。训练艰苦，价格昂贵，学员经常一晕机就是好几天，因为很多人之前从来没有上过飞机。因此，战时任务能否完成，取决于能否准确预测谁具备了成功的天赋和毅力。军事心理学家设计了一份最先进的问卷，涵盖了背景、教育和兴趣等方方面面的内容。彭萨科拉的一位心理学家爱德华·丘尔顿（Edward Cureton），将新兵的回答与其后他们在飞行员培训学校的表现做了对比。丘尔顿为自己的发现感到震惊。问卷上有一道题目，比整套问卷都更能准确预测飞行员未来成功与否。
这个问题是：“你自己做过能飞起来的航空模型吗？”做出肯定回答的新兵，当飞行员成功的概率更大。谷歌人力运营部（People Operations）心理学家托德·卡莱尔（Todd Carlisle）说：“一直喜欢飞机的人对它的激情，最终成了预测指标，他们会坚持到底，不管在飞机里吐了多少次。”
履历数据流行起来又过时，再度流行又再度过时，几经反复。不管正确与否，人们总觉得用履历数据来引导“创意”工作人员和管理者的招聘，似乎过分粗糙了，它限制了对想要寻找幻想型员工的雇主的影响力。
